Kako pružiti prednosti koje uzbuditi i zadržati zaposlenike
Zaposlenik koji je nagrađen s varijabilnom naknadom je iznad i izvan svog opisa posla doprinio organizacijskom uspjehu.
Varijabilna plaća se dodjeljuje u različitim formatima, uključujući dijeljenje dobiti , bonuse , bonus za odmor, odgođena naknada , gotovinu i robe i usluge kao što je putovanje s plaćanjem tvrtke ili zahvaljivanje puretina.
Varijabilna plaća je očekivana korist zaposlenika ako ćete uzbuđivati i zadržati zaposlenike. Oni žele priliku zaraditi varijabilnu naknadu za povećanje njihove osnovne plaće. I, današnji zaposlenici također traže više kada odluče doći na brod i raditi za poslodavca.
Više nije dovoljno za tvrtku - čak i za globalnu tvrtku - da ponudi istu generičku korist svakoj osobi koju angažiraju. Zaposlenici sada očekuju sveobuhvatne pakete pogodnosti koje su prilagođene vlastitim osobnim potrebama - ne samo široko definiranim demografskim podacima.
Međutim, prilagodba pogodnosti paketa počinje s poslodavcima uistinu razumijevanje što njihovi zaposlenici vrijednost i potreba. Drugim riječima, pogodnosti su jednako vrijedne kao i svaki zaposlenik ih pregledava.
Kao takav, što je veća fleksibilnost i raznovrsnost programa pogodnosti , to je vjerojatnije da će svi vaši zaposlenici osjećati poštovanje.
Troškovi poslodavca u plaćanju i varijabilnom plaćanju
Prema Uredu za statistiku rada, "troškovi poslodavaca za naknadu zaposlenika (ECEC), proizvod Nacionalnog istraživanja o naknadi, mjere troškove poslodavca za plaće, plaće i naknade zaposlenicima za nefarmove privatne i državne i lokalne radnike".
Dopunski troškovi naknada za zaposlenike u privatnom sektoru u prosincu 2016. godine prosječno su iznosili 1,15 dolara po satu rada ili 3,5 posto ukupne naknade. Naknadna plaća uključuje troškove poslodavca za prekovremeni rad zaposlenih i premije, promjene u smjenama i bonuse za neproizvodnju.
U prosincu 2016., najveća komponenta dodatnih troškova plaća za poslodavce u privatnoj industriji bila su neproizvodni bonusi, u prosjeku 83 centi po satu rada ili 2,5 posto ukupne naknade. Neprofitni bonusi daju se prema odluci poslodavca i nisu vezani za proizvodnu formulu. Uobičajeni bonusi za neproizvodnju uključuju bonuse na kraju i godišnjeg odmora, bonuse preporuke i dijeljenje dobiti u gotovini.
Kritični korak objašnjava primanja zaposlenika
Poslodavci moraju predstaviti i unutarnju i vanjsku vrijednost prednosti koje nude u jednostavnom i razumljivom obliku zaposlenika. Prenošenje pogodnosti paketa u laik uvjete nije jednostavan zadatak. Učinkovito premještanje ovih informacija je dugotrajno, ali kritičko zadatak.
Od zdravstvenog osiguranja do mirovinskih planova do promjenjive naknade, jedna tvrtka može ponuditi mnoge vrste pogodnosti za zaposlenike. Neke od tih prednosti mogu zbuniti zaposlenike.
(Većina se svatko pitao koliko će doprinijeti 401 (k) ili što je razumno odbijeno.)
Pobrinite se da vaš sustav daje zaposlenicima pristup resursima kako bi postavio pitanja u stvarnom vremenu o tome koji plan ima najviše smisla za njih ili njihove obitelji.
Poslodavci bi također trebali ponuditi objašnjenje zašto nude unaprijed određene prednosti. Na primjer, mlađi zaposlenik ne može vidjeti točku u životnom osiguranju i pogledati ga kao izgubljenu korist. No, ako poslodavac daje informacije o tome koliko je zaposlenika blizu umirovljenja i daju veliku vrijednost za životno osiguranje, ti mlađi zaposlenici vjerojatno će biti osjetljiviji.
Svi zaposlenici vide korist od promjenjive naknade, ali poslodavci moraju biti vrlo jasni o tome kako zaposlenik može zaraditi, koliko plaćaju i tko ima pravo prihvatiti.
Ako poslodavac priopći određene ciljeve, potrebne razine produktivnosti ili standarde kakvoće kako bi se postigao, na primjer, ključno je da svaki zaposlenik koji ostvaruje cilj prima nagrade.
Isto tako, smisleno je da poslodavci otvoreno dijele informacije o troškovima koristi. Prednosti su skupe, osobito ako tvrtka pruža širok raspon jedinstvenih prednosti, ali većina zaposlenika to ne shvaća. Vaš prosječni zaposlenik nema pojma o postotku njegova naknada je povećana za vrijednost njegovih pogodnosti.
Ako je poslodavac jasno o tome koliko tvrtka ulaže kako bi svoje zaposlenike učinila sretnijima i zdravijima, ti će zaposlenici imati više uvažavanja ponuđenih pogodnosti.
Postavljajte pitanja, unesi izmjene
Jedan od najtežih izazova za HR odjela - osobito kad počinje dodavati nove i jedinstvene pogodnosti - ima otvorenu liniju komunikacije s zaposlenicima. Objašnjavanje dobrobiti samo je pola bitke.
Tvrtke bi također trebale konzistentno istraživati svoje zaposlenike (preporučuje se kvartalno) kako bi razumjeli zadovoljstvo njihovih prednosti. Ako tvrtka shvati da određena korist ne radi ili nije korisna za zaposlenike, trebaju objaviti prednosti koje će poduzeti kako bi se riješio nezadovoljstvo. Zaposlenici će vidjeti da tvrtka brine o svojim povratnim informacijama.
Donja crta: fleksibilnost + angažman = sretnija radna okolina
Nemoguće je razviti samo jedno rješenje pogodnosti koje će se pobrinuti za svakog zaposlenika, pogotovo ako uzmete u obzir raznolikost lokacije, obitelji, zdravstva, financijske i putničke potrebe. Zaposlenici trebaju razumjeti vrijednost programa personaliziranih naknada koje im nudite.
Suvremena, najsuvremenija iskustva s nagradama mogu vam pomoći postaviti brand svog poslodavca kao vodećeg proizvođača. To će omogućiti vašim zaposlenicima da razumiju i uživaju u njihovom paketu prednosti i varijabilnim mogućnostima plaćanja u najvećoj mogućoj mjeri - i zaradit ćete nagradu zadovoljnih zaposlenika.