Potpora tisućljetnim potrebama i željama bez dopuštanja da se stvari riješe iz ruke
Mnogi od tih članaka, međutim, napisali su ljudi bez ikakvog iskustva u upravljanju i nude nevjerojatne pripovijesti ("Imagine - ping pong na poslu!") Bez odgovarajućeg konteksta kako se takve perke provode i reguliraju.
Budući da je ljudska priroda ono što jest, možete oprostiti upravitelju za provođenje polupečene ideje, a zatim užasno gledajući kako mladi zaposlenici iskorištavaju svoje dobre namjere.
Kada shvatite najstrože želje tisućljeća, što je dokazano teškim podacima, znat ćete kako možete prilagoditi perks kako biste se privukli tim potrebama, a da vam stvari ne ostanu bez ruku.
Želja: financijska neovisnost i stabilnost
Perk: Bonusi i podizanja
Suprotno popularnom uvjerenju, novac nije od najveće važnosti za tisućljeće. U stvari, mnogo dokaza sugerira drugačije. Međutim, prema studiji Državnog sveučilišta u San Diegu , istina je da su milenijali - pogođeni učincima povratnih i povratnih recesija i zaglavljenog života s roditeljima - više motivirani izgledima financijske neovisnosti i stabilnosti od članova prethodnih generacije.
Nažalost, to je dovelo do nesreće između tisućljeća i poslodavaca koji su istrošili iste financijske krize kao i njihovi zaposlenici.
Poslodavci su morali usporiti ili zaustaviti povećanje plaća. Većina tvrtki jednostavno ima zamrznutu plaću.
Prirodno, dakle, u potrazi za privlačenjem zaposlenika, mnogi se poslodavci okreću onome što izgleda kao sljedeći logičan korak: model zasluga zasluga , kao što su plaćanje prodavača isključivo na proviziju ili nude bonuse temeljene na performansama.
Istraživanja pokazuju, međutim, da takvi modeli ne rade uvijek, a ponekad zapravo i obeshrabruju produktivnost.
U potrazi za privlačenjem tisućljetnih zaposlenika, jedini najjači financijski alat je konkurentna plaća. U nastojanju da ih zadrže, najučinkovitiji financijski poticaj nudi povećanje plaća vezanog uz jasno priopćeni raspored.
Milenijski zaposlenici žele transparentnost u financijskim pitanjima. Žele znati pravila, nagrade i zamke onoga što im se nudi. Stoga ih napravite ponudom koju ne mogu odbiti, a zatim prenijeti implikacije iskreno i na jednostavan način.
Učinite to, i nećete se morati brinuti o finickim modelima procjene izvedbe. Čak i bolje, vaši zaposlenici neće imati nikakvu sposobnost igranja sustava ili bilo kojeg razloga.
Želja: Radna / životna fleksibilnost
Perk: Dani za godišnji odmor, bolest, gubitak, i još mnogo toga
Millenali žele snažnu ravnotežu između radnog i životnog standarda, koji standardni PTO modeli jednostavno nisu dovoljno robusni da obuhvate. Sve više zaposlenici žele model koji im omogućuje, na primjer, da dovrše posao, a zatim ranije u četvrtak poslijepodne preskočite na sastanak.
Oni ne žele potrošiti konačni resurs kao što su osobni dani ili kasnije dodati samo kako bi se stvorili proizvoljni vremenski uvjeti.
Overeagerovi poslodavci, međutim, doznali su da nudeći previše fleksibilnosti na vremenskim problemima, kako to potiču neki stručnjaci, može dovesti do negativnih posljedica (iako ne onih koje biste mogli očekivati).
Cilj je da zaposlenici padnu na slatkom mjestu. Da bi imali ravnotežu između posla i života kako bi se prilagodili promjenjivim okolnostima, bez preostalih dvosmislenih ili otvorenih za eksploataciju. Želite da radnici budu dovoljno udobni da bi bili maksimalno produktivni, bez osjećaja toliko opuštenog da se skrenu.
Također želite da zaposlenici budu dovoljno produktivni da zadovolje neophodne ciljeve, a da ih ne napuštaju tako neiskorišteni mjerenjem da dovodi do izgorjivanja i štetnih učinaka umora.
Što to znači jest da vam je kao voditelj dužan iskreno procijeniti potrebe vašeg poslovanja i odgovoriti na pitanje "Što je najvažnije?" Koji su zahtjevi utemeljeni na vremenu čvrsti i koji su samo slučajni?
Koji su ciljevi vezani uz output apsolutno kritični, a koji su tek sekundarni? Nakon procjene vaših ciljeva i potreba, prilagodite svoj PTO raspored sukladno tome. Ako nije važno da zaposleni zaposlenici ostanu u uredu nakon što svi brodovi budu isporučeni, dajte im mogućnost da napuste čim završe posao.
U svakom trenutku postavite jasne kriterije , uspostavite pouzdana mjerenja i komunicirajte učinkovito.
Želja: Uspjeh na radnom mjestu
Perk: Programi priznavanja zaposlenika
Milenijima žude povratne informacije - a ne samo zakazane preglede performansi, ali pozornost u stvarnom vremenu. Nije zato što su potrebni ili pak guraju neku čudnu Freudovsku opsjednutost: Jednostavno žele naučiti i rasti. Oni ne zahtijevaju stalnu pohvalu, samo dovoljno informacija da znaju kako dobro rade.
Slično tome, tisućljeća traže priznanje za prelazak iznad i izvan nje - inače zašto se to truditi?
Mnoge tvrtke nastoje riješiti zahtjeve za prepoznavanjem zaposlenika kroz stare vjernosti čekanja: program zaposlenika u mjesecu. No, iskustvo pokazuje da takvi programi ne uspijevaju postići svoj izraženi cilj priznavanja i nagrađivanja zaposlenika .
Umjesto toga, ti programi često postaju praktična praksa koja se izvodi isključivo iz rituala, podložna zastrašivanju i ismijavanju i djeluje kao poticaj dodatnom naporu - pogotovo ako zaposlenici percipiraju kriterij kao nejasni ili se osjećaju isključeni zbog toga što nisu odabrani.
Stoga, umjesto da samovoljno izdvojite i podignete zaposlenike iznad svojih vršnjaka, pronađite načine da integriraju povratne informacije zaposlenika u svakodnevnu praksu - a ne samo slanje povremenih tekstova, što je jednostavna navika za klizanje. Idite za stvarne, provjerljive, tvrdo i hrskav povratne mehanizme koji zahtijevaju dodatni rad na dijelu upravljanja.
Izradite jasan plan nagrade i priznanja s lako dostupnim kriterijem za ispunjavanje uvjeta i dobivenu nagradu. Na primjer, "Ovo je osnovica za vaš posao. Međutim, ako i X, prepoznati ćete kao Y i nagrađeni sa Z. "
Želja: socijalni doprinos
Perk: sudjelovanje u dobrotvornom radu
U studiji državnog sveučilišta u San Diegu, tisućljeća su pozitivnije odgovorila nego članovi prethodnih generacija željama poput "djelovanja kao lider u mojoj zajednici" i "davanje doprinosa društvu".
Ipak, većina poslodavaca, ako uopće imaju bilo kakvu karitativnu angažiranost, ograniče tu uključenost u nešto poput rezanja porezno motivirane božićne provjere u lokalnu skloništa za beskućnike - a radnici rojeva gotovo nemaju nikakvu svijest ili sudjelovanje u toj gesti.
Pa zašto ne ubiti više ptica s jednim kamenom i platiti zaposlenike da volontiraju svoje vrijeme na unaprijed odobrene lokalne dobrotvorne organizacije i događaje? To je izvrsna tvrtka PR, ogroman poticaj zaposleniku sreće i zdravlja, i još uvijek je porezno odbijena.
Čak i bolje, dopuštajući zaposlenicima da dostave dobrotvorne udruge i događaje za rukovodničko odobrenje, možete iskoristiti dobru volju, otvoriti komunikacijske kanale, angažirati zaposlenike u svojoj zajednici , a također ih razmisliti o odnosu zajednice i misije vaše tvrtke .
Želja: društvena povezanost
Perk: Događaji, radionice, ručkovi i terenska putovanja
Isto tako, studija SDSU navodi "snažna prijateljstva" kao jednu od najpoželjnijih želja tisućljeća na radnom mjestu. Milenijalci ne žele samo gurnuti pored brojčanog kotačića u susjednoj kabini, oni žele odnose s kolegama.
To ipak može izaći iz ruke, kada se odnosi na radnom mjestu pretjerano rastu, a cilj promicanja kohezijske suradnje podrazumijeva pogrešno usmjereni cilj jednostavno pretvarajući sve u prijatelje.
Slično tome, namjera da se zabavna radna okolina može brzo izvući iz kontrole kada je osigurana alkohol, a koja nije regulirana. Zapravo, procjenjuje se da zlouporaba alkohola troši amerikovo gospodarstvo više od 220 milijardi dolara godišnje, od čega se 72% odnosi na izgubljenu produktivnost na radnom mjestu.
Imajući stroge propise za takve perks je neophodno u održavanju ih pod kontrolom. Također je važno poticati značajne i produktivne aktivnosti. Ekstra-kurikularne vježbe za izgradnju tima (trust-falls, terenski izleti na zip-line emporium itd.) Su izvrsni, ali nisu dovoljni.
Vaš cilj nije samo pretvoriti vaše tisućljetne zaposlenike na prijatelje za piće vikenda, nego poboljšati njihovu sposobnost da funkcioniraju kao tim u radnom okruženju.
Možete ići korak dalje i stvoriti i poticati timski orijentiranu poslovnu strukturu i kulturu tvrtke temeljenu na timskom radu . Dajte svom timu plaćeni tjedan i pošaljite ih na konferenciju o obrazovanju na području industrije. Ili, manje skupo, izdvojite zaposlenike s visokim učinkom i nudite im nagrade u zamjenu za preuzimanje mentorske uloge.
Milenijske želje su bitno različite od onih ranijih generacija, a prilagodba vašem poslovanju da privuče te želje zahtijeva mnogo kreativnog razmišljanja. To zahtijeva fleksibilnost i spremnost za eksperiment. Također je potrebno provesti nove programe, pratiti njihovu učinkovitost i ugađati parametre na temelju njihovih rezultata.
Ali imajte na umu da čak i sa svim ostalim osobinama nagradnog modela koji se apeliraju na tisućljeće, potrebna je čvrsta i neprekidna ruka kako bi zadržali vrstu pie-in-the-sky pogodnosti koje prate stilove mekog vodstva od bijega s vašim poslovanje.
Ali ako to uspiješ izvaditi? Mnoge i moćne nagrade za zapošljavanje tisućljeća očekuju vas.