Agilna organizacija prihvaća promjenu
Oni vam opisuju ako cijenite svoju karijeru i svoj doprinos konkurentnosti i uspjehu vaše organizacije.
Agilna organizacija spremna za promjenu može se brzo prilagoditi promjenjivim okolnostima; spreman je za sve. Trenutačno može reagirati na promjenjive zahtjeve kupaca. Agilna organizacija inovira brzo i odmah prilagođava proizvode i usluge potrebama kupaca.
Ona dijeli informacije s dobavljačima i kupcima na bez presedana. Agilna organizacija integrira zaposlenike, izvođače, kupce i dobavljače da dijele znanja i vještine.
Agilni primjeri
U zdravstvenom centru, to bi moglo značiti zakazivanje istih sastanaka za sve pacijente koji ih žele. U tvrtki za proizvodnju, jedan osnovni proizvod isporučuje se na deset različitih načina kako bi odgovarao načinu na koji kupac upotrebljava proizvod prilikom primanja.
U HR uredu, privremeni predstavnik tvrtke za pomoć može raditi na vašoj web-lokaciji za prikaz, intervju i zapošljavanje zaposlenika. Vaši zaposlenici mogu unositi informacije o naknadama i izmjene izravno na web stranicu koju pruža tvrtka kojoj ste izdvojili upravljanje pogodnostima.
U tvrtki za proizvodnju možete posjetiti dobavljača kako biste sudjelovali u događaju kanban (kontinuirano poboljšanje) kako biste poboljšali proces rada koji isporučuje vaše sirovine.
U osiguravajućem društvu, svi neovisni brokeri, koji prodaju vaše proizvode, mogu unijeti i imati pristup svim informacijama u umreženoj bazi podataka.
U banci svaki zaposlenik u front-lineu je cross-educiran za obavljanje svake funkcije službe za korisnike, uključujući prihvaćanje depozita, pregled zahtjeva za kredit i ulaganja u potvrde o depozitu.
Ljudski resursi i agilnost
Razmislite o ovom svijetu. Je li vaša organizacija već na tom putu? Ili, trebate li ga pomaknuti u tom smjeru? Razmislite o ljudima koji će najuspješnije raditi u ovom okruženju.
Kako se bavite HR stručnjakom, kako osigurati da vaša organizacija može privući i zadržati elastične, okretne, sklonive, prilagodljive ljude?
Osim upravljanja promjenama, ovaj članak će početi istraživati kako možete pomoći vašim zaposlenicima da razviju tu sposobnost. Pogledat ćemo radnu okolinu, organizaciju i klimu koja će vam omogućiti da pridonese radnoj snazi potrebnoj za budućnost.
Richard A. Shafer, dekan suradnik i izvršni direktor Centra za vodstvo u dinamičkim organizacijama na Johnsonovoj diplomskoj školi za menadžment na Sveučilištu Cornell, izazvao je tradicionalne HR organizacije i strukture u HR Magazinu (Vol. 44, No. 11).
"Ovaj korak prema agiliji će stvoriti novu ulogu za funkciju HR", napisao je. "U mnogim organizacijama postojeći HR sustavi predstavljaju glavne zapreke u stvaranju agilnih radnih snaga. U najvećem dijelu, HR sustavi su dizajnirani tako da smanjuju varijabilnost i standardiziraju ponašanje, a ne da promoviraju fleksibilnost i prilagodljivo ponašanje. "
Predviđa da će organizacije HR-a postati manje.
"Kriteriji i procesi zapošljavanja bit će izmijenjeni tako da odražavaju agilne atribute ... Opisi poslova bit će eliminirani, a kompenzacijski sustavi redizajnirani da bi platili relativno više za rezultate na razini poduzeća i relativno manje za pojedinačne ishode".
Kao profesionalni, vaš je zadatak stvoriti organizaciju koja stalno gradi svoj kapacitet kroz izgradnju kapaciteta ljudi koje zapošljavate.
Upravljanje u agilnoj organizaciji
Višestruki slojevi upravljanja koji odvajaju ljude od informacija, kupaca i sposobnosti donošenja obrazovanih odluka neće raditi u vašoj agilnoj budućnosti. Niti će ljudi koji žele obaviti jedan posao, donijeti ograničene odluke, ne poduzimati nikakve rizike i proslijediti svaki izazov njihovom nadgledniku.
Kao menadžer u željenom okruženju, svaki put kad donese odluku koju bi mogao donijeti pojedinac koji ima znanje, blizinu situaciji i potrebu, lišava tu osobu priliku da raste.
Uništavate osnaživanje zaposlenika .
Smjer i fokus, u ovom okruženju, pružaju čelnici koji voze i komuniciraju stratešku viziju organizacije na radnom mjestu, svakodnevno, neprekidno i dosljedno. Ljudi internaliziraju ovu viziju i obavljaju svoj posao kako bi maksimizirali svoje postignuće.
Nadalje, ako ste još uvijek usredotočeni na zadovoljavanje potreba klijenata pružanjem kvalitetnog proizvoda na vrijeme koji udovoljava zahtjevima, za cijenu koju je vaš kupac spreman platiti, zaostajete za krivuljom učenja.
Prema Daryl R. Conner, predsjednik Uprave ODR-a, Inc., u "Kako stvoriti skladnu organizaciju" objavljenom u "National Productivity Review" (Jesen 1998)
"Trenutak definiranja službe za korisnike neće biti kada se iskazuju osnovane potrebe, već će biti kada se neočekivani zahtjev ostvaruje preko noći".
Conner navodi tri kritičke karakteristike okretne organizacije. Ove organizacije:
Najam samo agilnih zaposlenika . Conner vjeruje da tko je na vašem timu važniji od toga kako je tim strukturiran ili njegov zadatak. "Kada osoblje vaše organizacije budete spremni," kaže on, "80 posto vaših resursa bi trebalo biti usmjereno na zapošljavanje ljudi koji su već skloni prema željenim atributima, a zatim ih obučavaju i treniraju kako bi još više proširili svoje sposobnosti.
Ne bi trebalo dodijeliti više od 20 posto sredstava za pomoć onima koji kažu da su spremni raditi protiv vlastitih instinkata i pristranosti i pokušati razviti potpuno nove sklonosti ... "da postanu okretni i elastični.
Razumjeti interakciju kontrole i otpornosti. Kada se promjena uvodi, obično je bolji način rukovanja od elastičnih ljudi. Bolje je integrirati ljudi koji su naviknuti na stalnu promjenu, a koji nisu iznenadeni objavom ili zahtjevom.
Izgradite osnovnu kompetenciju oko rukovanja dvosmislenom. Ljudi koji se najčešće mijenjaju prepoznaju tu promjenu mogu biti zastrašujući, možda neugodni i da uvijek zahtijeva nešto drugačije od njih. Unatoč tomu, oni i dalje rastu na ovu prigodu i učinkovito obavljaju svoje odgovornosti za posao.
Doprinos HR-a agilnosti i menadžeri koji rade na HR funkciji
Doprinos HR funkcije za zapošljavanje i razvoj okretan, okretan, elastičan ljudi je kritična. Vi osmišljavate ili upravljate većini organizacijskih sustava koji pridonose agilnosti.
- Izradite kriterije odabira, testiranja i zapošljavanja koji identificiraju različite, elastične, okretne ljude.
- Pružite orijentaciju koja naglašava viziju organizacije i očekivanja za agilnost.
- Voditelji asistenata i trenera koji komuniciraju viziju i oblikuju radno okruženje koje uklanja prepreke, uklanja hijerarhijsku kontrolu, naglašava osnaživanje i stavlja ljude izravno u kontakt s kupcima i dobavljačima.
- Napravite fleksibilne opise poslova koji se redovito mijenjaju kako bi zadovoljili potrebe organizacije. Razmislite o korištenju pristupa radnom planu, tako da su zaposlenici zaduženi za praćenje svojih osnovnih funkcija i ciljeva .
- Osigurati prilike za ljude da rade na funkcionalnim, čak i virtualnim timovima, koji rješavaju problem ili pristupaju novoj prilici.
- Stvorite okruženje u kojem su različite norme, obuka i obrazovanje koje razvijaju individualne sposobnosti i čitanje.
- Držite ljude odgovornima za svoje rezultate. Postoje posljedice za ispunjene i neispunjene ciljeve.
- Predstavite odluku prema dolje , preko i kroz organizaciju kako ljudi ne čekaju odluke prije poduzimanja radnji.
- Dizajnirajte sustav povratne informacije koji pruža kontinuiranu, dnevnu povratnu informaciju kako bi ljudi uvijek znali kako rade. Istražite vrijeme za izradu sustava povratne informacije temeljen na kompetencijama, individualno planiranih i preuzetih rezultata. Uklonite tradicionalni pregled izvedbe.
- Nagradite ljude koji proizvode rezultate koji imaju širok utjecaj na organizaciju. Nagradite rezultate i utjecaj, a ne dugovječnost ili starosnu dob. Nagradite, barem, tromjesečno. Razmislite o dijeljenju dobiti.
- Osnovne promocije o doprinosu i utjecaju.
- Potaknite inteligentno rješavanje rizika i otvorite raspravu, pa čak i neke sukobe oko različitih ideja i stajališta. Izbjegavajte groupthink za održavanje odnosa.
- Upravitelji trenera obrađuju probleme svojih ljudi , umjesto da ih obrađuju za njih. Vi gradite svoju sposobnost i time svoju organizaciju kao cjelinu.
Nagrade za menadžera za upravljanje ljudskim potencijalima koji grade ovu radnu snagu i radnu okolinu su goleme. Izravno utječete na dno crta organizacije i mogu očekivati utjecaj na ukupnu stratešku viziju . Vi ste cijenjeni u skladu s ljudima koji upravljaju linijskim funkcijama.
HR svijet se mijenja. Nedavno, u opisu posla za HR ravnatelja u Detroitu, Michigan papir, u osnovi je izjavio da HR tradicionalisti koji su gledali njihov rad kao administracija i stvaranje politike ne moraju se primjenjivati.
Tvrtka je željela primijeniti samo kandidate koji su voljni i sposobni savjetovati korporaciju na najvišoj, najvažnijoj strateškoj razini. Jeste li spremni zauzeti svoje mjesto na ovom stolu? Budućnost je sada za sve one koji se žele prijaviti.