Kako razmotriti i iskoristiti informacije dostupne na web mjestima društvenih mreža
Poslodavci su diljem odbora o online pretraživanju informacija o potencijalnim zaposlenicima zbog potencijalne diskriminacije i nepažljivih troškova zapošljavanja .
Do sada je praksa pregleda društvenih medija i provjera pozadine poslodavaca minimalna. No, postotak poslodavaca koji provjeravaju informacije na mreži će se povećati jer upotreba društvenih mreža na mreži postaje dalje ukorijenjena u tkivo društvenog umrežavanja i traženja posla .
Jeste li spremni s politikama i postupcima za integraciju informacija koje ste pronašli na mreži u postupcima provjere i praćenja pozadine? Rob Pickell, viši potpredsjednik rješenja za kupce u RentRightu, dijeli svoje znanje o regrutiranju, pregledu i provjerama na mrežnim društvenim medijima.
Kako poslodavci trenutno koriste društvene medije kao alat za zapošljavanje?
Poslodavci koriste društvene medije kao vrijedan alat za nabavu i zapošljavanje potencijalnih kandidata. Društveno umrežavanje omogućuje organizacijama da izgradi svoj brand za zapošljavanje i svijest, proširuju širinu i dubinu svoje mreže, ciljaju vrhunske talente u velikom rasponu skupa vještina i poboljšavaju učinkovitost svojih napora za zapošljavanje.
Koji postotak poslodavaca koristi društvene medije za pronalaženje potencijalnih zaposlenika?
Prema nedavnom istraživanju izvješća Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM), 76% tvrtki izjavilo je da koriste ili planiraju koristiti web stranice društvenih medija za regrutiranje. Više od polovice poslodavaca odgovorilo je da su socijalna mreža učinkoviti način zapošljavanja kandidata.
Za prikaz potencijalnih zaposlenika?
Danas nema puno informacija o upotrebi društvenih medija poslodavaca posebno u svrhu pozadinske provjere. No, na temelju rasprava s vlastitim klijentima, vjerujemo da je postotak poslodavaca koji koriste društvene medije za pozadinske provjere mali. To je zbog potencijalnih zamki koje ta mjesta mogu stvoriti u smislu izlaženja poslodavaca na zaštićene informacije o klasama. Informacije koje bi mogle potencijalno potaknuti tvrdnju o diskriminaciji mogu se često naći unutar profila društvenog umrežavanja.
Kako poslodavci mogu koristiti LinkedIn za zapošljavanje zaposlenika
LinkedIn je web verzija poslovnog umrežavanja. Netko nam je rekao da je umrežavanje najbolji način za pronalaženje novog posla, a LinkedIn možete pogledati kao on-line koji je ekvivalent osobnom poslovnom umrežavanju. Za tražitelje zaposlenja, LinkedIn pruža besplatan i jednostavan način za mrežu s velikim brojem ljudi koje poznaju i ljudi koje one znaju. LinkedIn također omogućuje tražiteljima posla da prate vijesti i oglase za posao za svoje ciljane poslodavce.
Za poslodavce, LinkedIn pruža mnoštvo informacija o kvalifikacijama tražitelja zaposlenja i može pomoći poslodavcima da iskoriste vlastite mreže (i one svojih zaposlenika) kako bi pronašli potencijalne kandidate za otvaranje novih radnih mjesta.
Poslodavci mogu stvoriti profile tvrtki i postaviti feedove (uključujući i nove poslove) za one koji bi ih željeli slijediti. LinkedIn također nudi poslodavcima rješenje temeljeno na naknadi koja im omogućuje brže i lakše pronalaženje potencijalnih kandidata za posao koji najbolje odgovaraju kvalifikacijama posla koji žele popuniti.
Poslodavci mogu koristiti Facebook za regrutiranje ,
Poput LinkedIn, Facebook omogućuje poslodavcima da stvore nazočnost koja odražava njihov brand za zapošljavanje, pronađu potencijalne kandidate i poslije posla . Osim toga, omogućuje velike mogućnosti za interakciju s kandidatima i omogućuje organizacijama stvaranje zajednice. Facebook je izvorno usmjeren prema osobnoj komunikaciji, ali se pretvorio u alat koji se sve više koristi za posao.
Pogledajmo sve tri velike društvene medijske stranice. Kako poslodavci koriste Twitter kao alat za zapošljavanje?
Za poslodavce, Twitter prvenstveno je učinkovit u povećanju izloženosti i komuniciranju sa skupinama pojedinaca koji žele slijediti organizaciju. Također se može koristiti za oglašavanje poslova. Neke tvrtke imaju kanale za posao i / ili pojedinačne regrutere koji poslužuju Twitter računima za komuniciranje sa zainteresiranim kandidatima za posao.
Kako uravnotežiti prednosti korištenja društvenih medija za regrutiranje s rizikom korištenja u procesu screeninga?
Web stranice društvenih medija kao što su LinkedIn, Twitter i Facebook vrijedni su resursi za identifikaciju kvalificiranih kandidata i komuniciranje s regrutima i regrutiranje kandidata za popunjavanje pozicija. Rizik koji poslodavci trebaju razumjeti, kada se koriste društvenim medijima kao dio njihovog procesa zapošljavanja , nastaju kada se proces kreće od nabave do kandidata za screening.
Društveni mediji su idealni način pronalaženja i zapošljavanja kandidata. No, poteškoća se događa kada se informacije koje se daju na web stranicama društvenih medija koriste za prikazivanje ili izričito uklanjanje kandidata iz razmatranja. Ovo uklanjanje, kada se temelji na podacima pronađenim putem sadržaja društvenih medija, otvara poslodavca potencijalnim rizicima odgovornosti, diskriminacije i nepoštivanja propisa.
Iako u ovom trenutku postoji malo izravnih pravnih presedana oko ovog pitanja, vjerojatno je da će zakonodavstvo i sudska praksa postati jasnija u bliskoj budućnosti. U međuvremenu, rizici su očiti i nekoliko tvrtki želi biti u središtu bilo kakve pravne akcije. S obzirom na to, važno je da organizacije imaju pravila koja štite od diskriminirajućih praksi i da su eksplicitne u tome kako se zaposlenici mogu zaposliti u društvenim medijima u procesu zapošljavanja .
S obzirom na te rizike, kako se poslodavci trenutačno koriste društvenim medijima u postupcima pregledavanja zaposlenika i pozadinskog pregleda?
Općenito, praćenje prakse socijalnih medija i provjera pozadine poslodavaca spada u tri osnovne kategorije:
- Nije pristupanje web mjestima društvenih medija uopće za bilo koju svrhu u zapošljavanju.
- Zapošljavanje društvenih medija za nabavku kandidata, ali ne upotrebljavajući ga za screening ili provjeru pozadine.
- Upotreba društvenih medija u svim područjima zapošljavanja.
Poslodavci se moraju konzultirati sa svojim pravnim savjetnikom prije nego što razviju pristup društvenim medijima u zapošljavanju. Pogotovo ako poslodavac namjerava koristiti društvene medije kao dio postupka provjere i praćenja pozadine.
Koji su potencijalni pravni i regulatorni rizici koje poslodavci moraju imati na umu kada koriste društvene medije za zapošljavanje ili za screening i provjeru pozadine zaposlenika?
Iako nisam odvjetnik i ne mogu pružati pravne savjete, općenito govoreći, postoje najmanje dvije kategorije konkurentskih pravnih pitanja:
- Diskriminacija: Većina poslodavaca ima stroge politike zapošljavanja koja sprečavaju svoje regrutere i voditelje zapošljavanja da uče potencijalno diskriminirajuće informacije o kandidatima. Posjet web-lokacijama društvenih medija korisnika, međutim, jasno stvara priliku za pregled velikih količina informacija suprotnih tim nediskriminacijskim postupcima. Pojedinci na svojim osobnim društvenim medijskim mjestima mogu otkriti informacije o bračnom statusu, djeci, vjeri, politici, invaliditetu, pa čak i društvenim interesima koji se po zakonu moraju zanemariti u odluci o zapošljavanju. Ako je recruiter imao pristup ovim podacima, teško je dokazati da ih nije utjecalo u njihovoj odluci o zapošljavanju.
- Nemarno zapošljavanje: Poslodavci moraju uzeti u obzir potencijalni rizik od nepažljivog zapošljavanja ili nepažljivog zadržavanja u vezi s informacijama o profilu društvenog umrežavanja. Iako nisam svjestan da se to još dogodilo, moguće je da se, ako se dogodio incident na nasilju na radnom mjestu kada su dostupne ponižavajuće informacije o javnom društveno umreženom profilu počinitelja, što bi moglo predvidjeti kasnije ponašanje, poslodavac može biti odgovoran za nemar u ne upotrebljavajući ove lako dostupne informacije kada su donijeli odluku o zapošljavanju. Iako se ova situacija tek treba igrati, ključni čimbenici nisu različiti od onih iz prošlih slučajeva (gdje nisu uzeti u obzir javno dostupne informacije) koje su rezultirale značajnim nagradama žirija.
Koja je relativna vrijednost provjere profila društvenih medija za informacije o potencijalnim zaposlenicima u odnosu na tradicionalne metode probira?
Zanimljivo je da je vrijednost provođenja pregleda društvenih medija i pozadinske provjere vjerojatno mala za većinu tvrtki. RentRight je provela anketu u kojoj je više od 5.000 podnositelja zahtjeva pregledano slučajno putem svojih društvenih medija. Od tih, nešto više od polovice nije bilo dostupnih javnih informacija ili bilo kakvih podataka koji bi mogli jasno biti povezani s pojedincem.
Od onih koji su imali javni profil društvenih medija, gotovo su svi bili dostupni neutralnim informacijama (ništa što bi izazvalo zabrinutost poslodavca). Manje od 1% imalo je bilo kakve informacije koje se mogu smatrati povezanim s odlukom o zapošljavanju, na primjer, spominjanje uporabe droga, pornografski materijal, orijentacija prema nasilju i tako dalje.
Profesionalni dame pregledali su označene profile kako bi odredili broj pojedinaca koji su zbog skrininga i pozadinske provjere mogli privući poslodavca. Na koncu, malo, ako ih ima, imalo je informacije koje su imale na raspolaganju da bi poslodavac mogao razumno postupiti. Samo mali postotak pojedinaca objavljenih potencijalno u vezi s informacijama.
S obzirom na izazove koji su svojstveni djelovanju na ove podatke u kombinaciji s učinkovitosti trenutnih alata za screening, dodatna vrijednost koju pružaju informacije o društvenom profilu je minimalna. U našoj procjeni, kako bi se smanjio rizik unajmljivanja i donosili informirane odluke, ne postoji odgovarajuća zamjena za provjeru kvalitetne pozadine putem uglednog pružatelja usluga.
* Rob Pickell je viši potpredsjednik rješenja kupaca u RentRight, Inc. u Irvineu u Kaliforniji, pružatelj rješenja za zapošljavanje i screeninga lijekova. Rob je pridonio uvidima o korištenju društvenih medija u prikazivanju zaposlenja brojnim publikacijama, uključujući SHRM.org , ERE.net , kanadski HR Reporter , HRO Today i HR Magazine .
Odricanje od odgovornosti - Napominjemo:
Susan Heathfield ulaže sve napore kako bi ponudila točne, zajedničke smjernice, etičko upravljanje ljudskim resursima, poslodavac i savjetovanje na radnom mjestu na ovoj web stranici i povezano s ove web stranice, ali ona nije odvjetnik i sadržaj na web mjestu, dok autoritativno, nije zajamčeno za točnost i zakonitost, i ne treba ga tumačiti kao pravni savjet.
Web mjesto ima svjetsku publiku, a zakoni i propisi o zapošljavanju razlikuju se od države do države i zemlje do zemlje, tako da stranica ne može biti konačna za sve na vašem radnom mjestu. Ako ste u nedoumici, uvijek potražite pravni savjet ili pomoć državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa kako biste bili sigurni da su vaša pravna tumačenja i odluke ispravne. Informacije na ovoj web stranici su samo za smjernice, ideje i pomoć.