Koja je ključna odluka o odabiru zaposlenika?
Čuvajte se, pazite na ovu praksu. Zašto vaša organizacija treba još jednog zaposlenika poput tebe, kandidata koji je jednako udoban kao dobro odjevena cipela?
Je li ovaj kandidat za vaš posao zaista najbolji što možete učiniti?
Koje čimbenike morate uzeti u obzir kada ste na žicu i donesete stvarnu odluku o zapošljavanju? Prije nego što ponudite ponudu za posao, razmotrite ova pitanja.
Ali, prvo, vratimo se na trenutak. Prošli ste kroz sve očekivane korake kako biste se pripremili za ponudu za posao. Vi ste:
- Pregledani radni zahtjevi za odabir najkvalificiranijih kandidata za intervju.
- Pozvao svoje najbolje kandidate na razgovor sa svojim timom za razgovor.
- Održan drugi, pa čak i treći intervju , s vašim kandidatima koji se čine najkvalificiranijim za vaš posao.
- Dobivene informacije o obavijesti o intervjuima od svih zaposlenika koji su sudjelovali u vašem intervjuu .
- Provodi pozadinske provjere kako bi potvrdila vjerodajnice svakog finalista.
Čimbenici koji bi trebali utjecati na vašu odluku o ponudi za posao
Sada ste dosegnuli najkritičniju točku u procesu zapošljavanja u više koraka .
S obzirom na vaše kvalificirane kandidate, tko će dobiti ponudu za posao? Mala grupa zadužena za konačnu odluku mora odlučiti o kandidatu koji će dobiti ponudu za posao.
Idete li s crijevima i ponuditi posao kandidatu koji vam se najviše sviđa? Ponudite posao kandidatu kojeg biste najviše voljeli redovito ručati?
Bacite ruke u zrak i prepoznajte da bi svi vaši finalisti zapravo mogli obavljati posao? Odaberite osobu čije je najnovije iskustvo najrelevantnije za proizvode i klijente tvrtke? Konačna odluka o zapošljavanju je dilema s kojom se suočavate svaki put kada želite ponuditi posao.
Na ovoj vilici na cesti, vaši kandidati su potvrdili da imaju određene vještine i iskustvo. Evo 7 ključnih čimbenika koje valja razmotriti prije nego što odaberete i angažirate svog kandidata.
- Pregledajte informacije o povratnim informacijama od zaposlenika koji su služili vašem timu za intervjue. Nemoguće je da 10-12 ljudi sjedne za stolom kako bi donijela konačnu odluku, ali njihov unos zaslužuje pozornost i pregled. Prije nedavne ponude za posao, tri članova intervjua dali su menadžera za zapošljavanje povratne informacije da je jedan od kandidata imao 9 do 5 razmišljanja.
U tvrtki gdje svaki zaposlenik obavlja sve što treba učiniti, kada je to potrebno, ova je atmosfera trljao anketare na pogrešan način. Bio je to krajnji posao za kandidata koji nije dobio ponudu za posao. - Ako ste uspjeli dobiti povratne informacije od bivših supervizora potencijalnog zaposlenika, morate pregledati zlatni rudnik. Da, ljudi se mijenjaju, ali ne toliko, a ne tako brzo. Dakle, povratne informacije o izvedbi, a osobito pozitivan odgovor na pitanje, biste li rehirili tog zaposlenika, trebali bi biti snažan čimbenik u vašoj odluci za ponudu za posao.
- Vrijeme koje provodite sa svakim kandidatom predstavlja priliku da ocijenite potencijal kandidata da se uklopi u vašu kulturu . Znači li to da odaberete kandidata koji vam se najviše sviđa? Ne ako želite ponuditi najbolju ponudu za posao. Ono što tražite kada uzmete u obzir kulturološku sposobnost je kandidat koji će uspjeti na vašem radnom mjestu. Na primjer, ne želite odabrati zaposlenika koji preferira raditi sami za posao čiji će nositelj uspjeti samo ako utječe na veći tim.
Ne želite ponuditi posao kandidatu koji je bio energičan, snažan i dobro osposobljen - kada je razgovarao s rukovoditeljima vaše tvrtke. No, u intervjuu s potencijalnim suradnicima, on je doslovce razgovarao preko glave, nestrpljivo je provjeravao svoj sat i pitao je, to je sve, nakon petog ili šestog pitanja. Neće se uklopiti u kulturu koja vrednuje jedinstveni doprinos svakog zaposlenika, bez obzira na razinu ili posao.
S druge strane, ne želite eliminirati kandidata za naporne troškove, čak i ako ona čini odboru malo neudoban sa svojom energijom, posvećenjem i vožnjom. Možda bi vaša organizacija mogla iskoristiti, kao što kaže Emeril iz The Food Network, neki bam, bam i bam, kako bi udario energiju i povećao usjek. Dakle, budite oprezni s kulturnim sposobnostima . Cilj nije da svi zaposlenici budu vanili kada razmislite o izradi ponude za posao.
- Morate procijeniti jeste li sigurni da će potencijalni zaposlenik, uz odgovarajuću obuku i mentorstvo , moći obaviti posao. U odgovoru na ovo pitanje morate procijeniti relevantno iskustvo vašeg kandidata .
Rijetko je novi posao točno podudaranje s onim što je zaposlenik učinio u drugoj organizaciji. Možda vaš kandidat za službu za korisničku službu ima fantastične verbalne vještine i profesionalno i pozitivno služi korisnicima licem u lice tijekom cijelog dana. Može li on dovesti te vještine na funkciju službe za korisnike koja je 100% na telefonu i putem e-pošte?
Možda možda ne. Jeste li testirali njegovu sposobnost pisanja koherentne e-pošte? Hoće li napredovati u okruženju u kojem je njegova jedina interakcija licem u lice s kolegama? To su teška pitanja kada ocjenjujete sposobnost kandidata da obavlja svoj posao prije nego što ponudite ponudu za posao. U nekom drugom primjeru, vaš je kandidat izvrsno prodao odjeću u trgovini. Znači li to da ona može prodati za svoju organizaciju? Može biti.
Može li ove prodajne vještine dovesti do prodajnog posla koji ju zahtjeva od prikupljanja podataka u obliku e-pošte, a zatim, cijena ponude za poslovanje klijenta? Ima li ona vještine i ustrajnost potrebne za nastavak potencijalne prodaje od šest mjeseci do godinu dana? Kakva je njezina sposobnost odbijanja? U trgovini na malo, to je samo još jedan džemper. Nakon šest mjeseci provođenja poslovanja klijenta, neuspjeh prodaje je obeshrabrujući i deflating. - Moćno pitanje koje treba odgovoriti kada razmislite o kandidiranju kandidata za posao je hoće li kandidat nastaviti rasti svoje vještine u vašoj organizaciji . Sposobnost vaših zaposlenika da rastu, razvijaju nove vještine, održavaju korak s mijenjanjem svijeta i tržnice su ključni.
Što ste čuli kandidatu tijekom intervjua koji vam omogućuje da vjerujete da je predan nastavku rasta? Što u pozadini kandidata govori da je potencijalni zaposlenik posvećen stalnom razvoju?
Ima li vaš kandidat čitanje, sudjelovanje u klubovima radnih knjiga, strukovno nastaviti s njegovim područjem? Je li zainteresiran za svijet i imate li osjećaj da stalno gleda na tržnicu i prilagođava svoje vještine i praksu u skladu s tim? Da li nauči nove programske jezike i stekne uvjerljive certifikate? Morate vidjeti dokaze o predanosti rastu. Ako on ne posjeduje ovu predanost prije svoje ponude za posao, neće vas iznenada dobiti kada ga zaposli da obavlja svoj posao - Ova pitanja vode nas u vaš sljedeći faktor koji treba ozbiljno razmatranje prije nego što napravite ponudu za posao. Koji od vaših kandidata ima najviše potencijala? Osim obveze učenja i razvijanja više vještina, hoće li vaš kandidat biti sposoban napredovati u vašoj organizaciji? Ako zaposlenik ima li mu menadžerski potencijal i interes.
Možete li je vidjeti kako razvija vještine potrebne za vođenje projektnog tima? Niste ponudili posao samo za trenutačno otvoreni posao. Tražite od pojedinca da se pridruži vašoj tvrtki. I često je previše primamljivo zaposliti prvo toplo tijelo koje može obaviti posao - neispunjena je pozicija bolna i posao se skuplja.
No, ovo je značajna pogreška pri odabiru kandidata. To je ono što ćete i vi htjeti boriti. Možda imate nadzornik koji tajno, sa ili bez svijesti, želi ponuditi posao kandidatu koji će zauvijek ostati u trenutnom poslu. Želite ponuditi posao pojedincu koji pokazuje najveći potencijal za vašu organizaciju. Da biste to učinili manje od toga, u ponudi za posao morat ćete poništiti cijeli postupak odabira. Jer, da, možete učiniti bolje od ovoga. - Konačno, morate procijeniti koji će kandidat dodati sveukupnu stratešku i osobnu vrijednost vašem radnom mjestu. Koji kandidat možeš vizualizirati rad preko granica odjela kako bi stvorio kohezivna rješenja za kupce? Hoće li jedan od vaših kandidata voditi filantropsko davanje tijekom vremena - izrazila je duboku opredijeljenost za davanje zajednici, a njene su se aktivnosti vodile njezine riječi. Je li jedan od vaših kandidata pokazao ponašanje u prošlosti, što vas navodi da vjerujete da će se nastaviti brinuti o suradnicima u svom novom poslu ako trebate ponuditi posao.
Morate razmotriti ukupnu vrijednost koju je kandidat ponudio u njezinu prethodnom zaposlenju. Je li ona naučila proizvode tvrtke iako joj posao nije bio prodati? Je li ona držala korak s događanjima u različitim odjelima i pokazala ukupnu vrijednost i brigu za cijelu organizaciju? Ili, je li sjedila za svojim radnim stolom i samo je obavila svoj posao? Tražite ponudu za posao kandidatu koji će najvjerojatnije dodati vrijednost vašoj cjelokupnoj organizaciji i njegovim klijentima.
Što ste naučili kada ste razmišljali o izradi ponude za posao?
Ovo su sedam ključnih čimbenika koje morate razmotriti prije nego što ponudite ponudu za posao. Nažalost, kada razmotrite ova pitanja i ključne čimbenike, možda nećete imati sve informacije potrebne za procjenu.
Telefonski ili dva telefonska razgovora mogli bi riješiti vaš problem s informacijama, ali je mnogo važnije pripremiti tim za bolji posao u budućnosti.
Ovo je izvrsna prilika za procjenu procesa zapošljavanja i zapošljavanja i pitanja vašeg intervjua . Želite li se pobrinuti da budete spremniji za buduće regrutiranje, da biste dobili informacije koje vam trebaju, kako biste mogli dobiti obrazovanu i informiranu ponudu za posao.