Ako znate kako učinkovito razgovarati, možete osigurati da, kada napravite ponudu za posao, vaša izabrana osoba može obaviti posao, uklopiti se u kulturu vaše organizacije i postati sredstvo za vašu tvrtku.
To su koraci koji trebaju slijediti kako bi se provele učinkoviti intervjui.
Kako učinkovito intervjuirati
- Vodite sastanak planiranja zapošljavanja početkom vašeg zapošljavanja tako da se identificira idealan kandidat i vaše su metode za dobivanje kvalificiranog kandidacijskog bazena optimalne. Članovi timova za razgovor za prvi i drugi intervju dodjeljuju se tijekom sastanka planiranja. Osim toga, želite planirati intervju i proces praćenja na sastanku ili putem e-pošte.
- Odlučite se na screening pitanja za recruiter HR i / ili menadžera za zapošljavanje kako biste mogli koristiti početne intervjue telefona.
--Predstavite teme i pitanja koja se temelje na ponašanju temeljenima na ponašanju zaposlenicima koji će sudjelovati u intervjuima. Također možete razmisliti o pisanju scenarija ili kratkim igrama uloga i pitati kandidate da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti teška situacija u radu ili poboljšati neki aspekt posla.
- U svakom slučaju, svaki član tima za intervjue ocjenjuje drugi aspekt kvalifikacija potencijalnih zaposlenika: kulturna sposobnost , iskustvo, sposobnost komuniciranja, interpersonalna učinkovitost, tehničke mogućnosti i tako dalje. Na taj način ćete vjerojatno primijetiti, analizirati i procijeniti puni spektar vještina, iskustva i potencijalnih kulturnih sposobnosti svakog kandidata.
- Anketari bi trebali postaviti svakog kandidata ista osnovna pitanja, tako da kod usporedbe kandidata kasnije, oni imaju slične informacije od svakog potencijalnog zaposlenika.
- Utvrditi odgovarajuća pitanja za procjenu kandidata nakon intervjua od strane svakog anketara. Uz nekoliko općenitih pitanja, one bi trebale sadržavati kontrolni popis koji usko odražava karakteristike koje ste odredili najvažniji u osobi koju zaposli. Ovaj pisani kontrolni popis pitanja odnosi se na bilješke anketara.
- Odredite tko će biti članovi jezičnog tima za odabir. To su zaposlenici koji će poduzeti sve informacije i odgovore koje je izradio tim za intervjue i sastali se kako bi podijelili i odlučili o kandidatu za koga će ponuditi posao. Taj tim bi trebao uključivati voditelja iznajmljivanja, predstavnika HR-a, bilo koga tko ima zainteresiran položaj kao uredski partner ili voditelj suvlasničkog tima, predsjednik tvrtke ili osvojio, ovisno o veličini tvrtke i tako dalje.
- Voditelji intervjua da su samo bilješke koje treba napisati tijekom intervjua odgovori kandidata za kasniju referencu. Osobna mišljenja ili riječi anketara, primjerice, siromašni komunikatori , nisu deskriptivni. Umjesto toga, anketar treba napisati ponašanje koje on ili ona primjećuje tijekom intervjua.
Na primjer, umjesto siromašnog komunikatora , anketar može primijetiti da podnositelj prijave nije uspio uspostaviti kontakt s očima kada je odgovorio na pitanja, pomičući se i uključio tijekom većine odgovora bez izravnog odgovaranja na pitanje ili samo pogledao muški ispitivači prilikom odgovaranja.
- Raspored intervju , za unutarnje kandidate , s voditeljem zapošljavanja, upraviteljem nadređenog za zapošljavanje ili kupcem pozicije i HR.
Ako unutarnji kandidat nije kvalificiran za razmatranje pozicije (npr. HR osoba bez tehničkog iskustva koja se zalaže za razvojnog programera), svi interni kandidati zaslužuju intervju iz tih razloga .
- Ispitivači ispunjavaju obrazac za procjenu kandidata za posao ili sličan dokument ili kontrolni popis koji je konstruiran za taj specifičan otvaranje radnih mjesta.
- U participativnom radnom okruženju u kojem mnogi zaposlenici intervjuiraju određenog kandidata, kandidat za prijavu sa 19 do 20 zaposlenih koji pohađaju je neučinkovit. Zaposlenici bi trebali proslijediti svoje komentare i bilješke članu jezgre tima koji će predstavljati svoje stajalište na debriefingu .
- Ako se ne prijavljuju ili odaberu kvalificirani interni kandidati, proširite pretragu prema vanjskim kandidatima , ako istovremeno ne oglašavate poziciju. Izradite svoj bazen kandidata različitih podnositelja zahtjeva.
- Telefon intervju kandidata čiji vjerodajnice izgledaju dobro uklopiti s položajem.
- Raspored kvalificiranih kandidata, čija plaća trebate si priuštiti, za prvi razgovor s nadzornikom za zapošljavanje, predstavnik HR-a i nekoliko drugih članova intervjua. U svim slučajevima, recite kandidatima vremensku liniju koju predvidite da će proces intervjua poduzeti.
Neke tvrtke, kao što je Zappos , odluče napraviti intervju za kulturne prilike prvi s recruiterom HR-a prije ulaganja bilo kojeg drugog zaposlenika u procesu intervjua. - Držite razgovore tijekom kojih se procjenjuje kandidat i ima priliku saznati više o svojoj organizaciji i vašim potrebama.
- Ispunite obrazac za procjenu kandidata za posao ili drugu dokumentaciju za provjeru dokumentacije koju ste stvorili za određeni posao za svakog kandidata s kojim ste razgovarali.
- Temeljni tim susreće se nakon što prima povratnu informaciju od cijelog tima za intervjue kako bi utvrdio koji kandidati (ako ih ima) pozvati natrag za drugi intervju .
- Odredite odgovarajuće ljude da sudjeluju u intervjuima u drugom krugu. To može uključivati potencijalne suradnike, kupce, voditelja iznajmljivanja, upravitelja nadređenog posredovanja, predsjednika u manjoj tvrtki i HR, ako ta skupina nije bila odabrana na sastanku planiranja zapošljavanja. Uključite samo ljude koji će utjecati na odluku o angažiranju.
- Rasporedite dodatne intervjue.
- Držite drugi krug intervjua sa svakim interviewerom jasno o njihovoj ulozi u procesu intervjua . (Kultura odgovara, tehničke kvalifikacije, odgovornost kupaca i znanje su neke od obveza probira koje biste mogli zatražiti od vaših anketara.)
- Ispitivač ispunjava obrazac za ocjenjivanje kandidata .
- Kroz cijeli proces intervjuiranja, HR i menadžeri, po želji, ostat će u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
- Donesite odluku o tome želi li organizacija odabrati bilo kojeg kandidata (putem neformalnog razgovora, formalne rasprave na sastanku jezgrene momčadi, osoblja ljudskih resursa koja dira bazu s anketarima, obrasce za ocjenjivanje kandidata itd.). Ako postoji neslaganje, nadzorni menadžer treba donijeti konačnu odluku. Pogledajte: 7 kritičnih čimbenika koje treba razmotriti prije nego što napravite ponudu za posao .
- Ako nijedan kandidat nije superiorniji, započnite ponovo pregledati svoj bazen kandidata i ponovno razviti bazen ako je potrebno.