Uspješnost upravljanja uspjehom u praksi vještina velikih menadžera
Najmoćnije o tim nalazima o uspješnom upravljanju je da je svaki veliki menadžer identificiran na temelju rezultata izvedbe koje je proizveo u svojoj organizaciji.
Evo nekoliko ključnih ideja o kojima govorimo u knjizi velikih menadžera.
Osim toga, uloga informacija o upravljanju ljudskim resursima i razvoju iz knjige proširuje se s konkretnim primjerima i preporukama. Menadžeri i stručnjaci za upravljanje i razvoj ljudskih resursa mogu primijeniti istraživanja kako bi pokrenuli uspjeh menadžerske karijere.
Opći novi pristup razvoju ljudskih resursa
Uvid koji se najčešće izražava tijekom intervjua s 80.000 velikih menadžera, izaziva tradicionalne uvjete za upravljanje ljudskim resursima i razvoj. Tisuće velikih menadžera navele su varijacije o tom uvjerenju: "Ljudi se toliko ne mijenjaju. Ne gubite vrijeme pokušavajući staviti ono što je ostalo. Pokušajte izvući ono što je ostalo. To je teško. "(57)
Implikacije ovog uvida za osposobljavanje i razvoj izvedbe su duboke. Ovaj uvid potiče izgradnju onoga što ljudi već dobro mogu učiniti umjesto da pokušaju popraviti slabije vještine i sposobnosti.
Tradicionalni proces poboljšanja performansi identificira specifične, prosječne ili ispod područja izvedbe. Prijedlozi za poboljšanje, bilo verbalni ili u formalnom procesu ocjenjivanja, usredotočeni su na razvijanje tih slabosti.
Kakvi su veliki menadžeri umjesto toga, procjenjuju talente i vještine svakog pojedinca. Oni zatim pružaju obuku, treniranje i razvojne mogućnosti koje će osobi pomagati povećati te vještine.
Oni nadoknađuju ili upravljaju slabostima.
Na primjer, ako zaposlite osobu koja nedostaje ljudske vještine, ali ima ogromnu količinu znanja o proizvodu, raznolika skupina članova osoblja može formirati tim za korisničku službu koji ga uključuje. Ostali zaposlenici s izvrsnim ljudskim sposobnostima čine njegovu slabost manje vidljivim. Organizacija je u stanju iskoristiti svoje znanje o proizvodu kada se bave problematikom kvalitete proizvoda.
Znači li to da veliki menadžeri nikada ne pomažu ljudima poboljšati svoje neodgovarajuće vještine, znanje ili metode? Ne, ali premjestiti svoj naglasak na razvoj ljudskih resursa u područjima u kojima zaposlenik već ima talent, znanje i vještine.
Četiri vitalna mjesta za velike menadžere
Buckingham i Coffman prepoznaju četiri pletiva na konvencionalnim pristupima koji dodatno definiraju razlike u taktikama koje podržavaju veliki menadžeri.
- Odaberite ljude temeljene na talentu.
- Prilikom postavljanja očekivanja za zaposlenike, utvrdite prave ishode.
- Kada motivirate pojedinca, usredotočite se na snage.
- Da biste razvili pojedinca, pronađite odgovarajući posao za tu osobu.
Odaberite Osobe temeljene na talentu
Tijekom Gallupovih intervjua, veliki menadžeri su izjavili da su odabrali članove osoblja temeljenih na talentu, a ne iskustvu, obrazovanju ili inteligenciji.
Gallup je definirao talente proučavanjem talenata potrebnih za postizanje 150 različitih uloga. Identificirani talenti su:
- Nastojanje: Primjeri: pogon za postignuće, potreba za stručnim znanjem, poticanje stavljanja vjerovanja u djelovanje,
- Razmišljanje: Primjeri: fokus, disciplina, osobna odgovornost i
- Povezivanje: Primjeri: empatija, pažljivost prema individualnim razlikama, sposobnost uvjeravanja, uzimanje u obzir.
Profesori ljudskih resursa učinkovitije će podržati voditelje linije ako preporučuju metode za prepoznavanje talenata poput realističnih testiranja i intervjuiranja u ponašanju . Prilikom provjere pozadine potražite obrasce primjene talenata. (Kao primjer, je li kandidat razvio svaku novu poziciju koju je ikad dobila od nule?)
Evo još tri važna posla za velike menadžere.
Prilikom postavljanja očekivanja zaposlenih, utvrdite prave ishode
Prema knjizi, prvo, razbijte sva pravila: što veliki svjetski menadžeri rade drugačije , veliki menadžeri pomažu svakom pojedincu da uspostavi ciljeve i ciljeve koji su sukladni potrebama organizacije.
Oni pomažu svakom zaposleniku definirati očekivane ishode, kakav će uspjeh izgledati po završetku.
Zatim su se maknuli s puta.
U mom iskustvu, većinu posla obavljaju ljudi koji nisu pod stalnim nadzorom upravitelja. S obzirom na tu činjenicu, smisla je omogućiti zaposleniku da utvrdi pravi put do hoda kako bi ostvario svoje ciljeve. Bez sumnje će odabrati onaj koji privlači svoje jedinstvene talente i sposobnost da doprinesu performansama.
Voditelj će željeti utvrditi kritički put i kontrolne točke za povratne informacije , ali da se micromanage zaposlenika pogreška. Voditelj će se poludjeti i izgubiti dobre ljude koji osjećaju da ih ne vjeruje.
Profesionalni stručnjaci za ljudske potencijale mogu podržati ovaj pristup upravljanju treniranju menadžera u više stilova participacije. Možete uspostaviti sustave nagrađivanja koji prepoznaju menadžere koji razvijaju sposobnosti drugih da izvode i proizvode navedene ishode. Možete promovirati uspostavu ciljeva organizacije kako bi se ostvarili rezultati.
Kada motivirate pojedinca, usredotočite se na prednosti
Veliki menadžeri cijeniti raznolikost ljudi u njihovoj radnoj skupini, državni Buckingham i Coffman. Oni prepoznaju da "pomaganje ljudima da postanu više od onoga tko su već", budući da svaka osoba ima jedinstvene snage, najbolje će podržati njihov uspjeh.
Oni se usredotočuju na snage pojedinca i upravljaju svojim slabostima. Otkrivaju što motivira svakog člana osoblja i nastoji pružiti više u svom radnom okruženju.
Kao primjer, ako je izazov ono što vaše osoblje osoblje žudi, pobrinite se da uvijek ima jedan teški, zahtjevni zadatak. Ako vaš djelatnik preferira rutinu, poslati više posla koji se ponavljaju u njegovom smjeru. Ako uživa u rješavanju problema za ljude, može se odlikovati uslugom front-line .
Nadoknaditi slabosti osoblja. Kao primjer, zaposlenik može pronaći partner za treniranje partnera koji donosi prednosti koje mu nedostaje za zadatak ili inicijativu. Osposobljavanje za povećanje vještina u potrebnim područjima izvedbe.
Ljudski resursi profesionalci mogu pomoći rješavanjem problema s menadžerima koji traže ideje za upravljanje oko slabosti. Možete napraviti određene pojedinačne snage koje se njeguju i da ljudi imaju priliku koristiti svoje talente u svom poslu.
Možete dizajnirati sustave nagrade, priznavanja, kompenzacije i razvoja izvedbe koji promiču radno okružje u kojem se ljudi osjećaju motivirani za doprinos. Razmislite o savjetima velikih menadžera knjige koji preporučuju: "provodite najviše vremena sa svojim najboljim ljudima".
Pronađite odgovarajući posao za svaku osobu
Posao menadžera nije da pomaže svakom pojedincu koji zapošljava da raste. Njegov posao je poboljšanje performansi . Da bi to učinio, mora identificirati da li svaki zaposlenik ima pravu ulogu.
Osim toga, mora raditi sa svakom osobom kako bi utvrdio što "raste u svojoj ulozi", a time i njegova sposobnost da pridonese učinkovitosti unutar organizacije, znači.
Za neke ljude to može značiti dostizanje promocije ; za druge, to znači širenje trenutnog posla. Tradicionalno, ljudi su osjećali da je jedini rast na radnom mjestu "gore" promotivna ljestvica.
To više nije istina, i sumnjam da je to bilo najbolja praksa u razmišljanju. Buckingham i Coffman država "stvaraju heroji u svakoj ulozi". Sjetite se načela Petra, knjizi koja tvrdi da se pojedinci unapređuju na njihovu razinu nesposobnosti?
Profesionalni stručnjak za ljudske potencijale mora održavati temeljito razumijevanje pozicija i potreba diljem organizacije, kako bi pomogao svakom pojedincu da doživi odgovarajući posao.
Upoznajte se s talentima i sposobnostima svake osobe u vašoj organizaciji. Zadržite izvrsnu dokumentaciju o testiranju, aplikacijama za posao , procjenama rada i planovima razvoja izvedbe .
Razviti proces promocije i zapošljavanja koji podupire stavljanje ljudi na mjesta koja se "uklapaju". Uspostaviti prilike za razvoj karijere i planove sukcesije koji naglašavaju "prilagodbu" nad iskustvom i dugovječnošću.
Kao stručnjak za ljudske resurse, ako možete pomoći upraviteljima i supervizorima u vašoj organizaciji da razumiju i primjenjuju te koncepte, pomoći ćete u stvaranju uspješne organizacije jakih, talentiranih osoba koje pridonose razvoju. A nije li to i tip radnog mjesta koji biste željeli za sebe?
Saznajte o velikim menadžerima i prvim vitalnim poslovima koje veliki menadžeri rade.