Zašto mentorstvo? Mentorstvo je strateški poslovni imperativ za organizacije
Jedini način skraćivanja tog ciklusa učenja je da netko s više iskustava pomaže ubrzati učenje.
Tvrtke idoliziraju mlade i tehnološku savvy. Tvrtke zapošljavaju nove (i manje skupo) talente u uvjerenju da je to način izgradnje konkurentne prednosti. Ali tvrtke također zapošljavaju i zadržavaju zrele zaposlenike zbog poštivanja njihovog znanja.
Najbolje tvrtke danas će pomoći svojim organizacijama transformirati način na koji misle o svim svojim zaposlenicima. Svaka osoba donosi različita znanja u organizaciju. Svaka generacija donosi nešto drugo i vrijedno za vaše organizacijske operacije.
Već dugo radimo s poslovnim ljudima generacijama, a odnosi li se na njihovo dijeljenje znanja i informacija kao ljubav, strast ili, tradicionalnije, kao mentorstvo , više puta smo pokušali poticati snažno sinergističko oslobađanje cross- generacije, učenja i izvedbe.
Baby Boomers kao uspješni mentori
Ovo nas dovodi do teme baby boomersa kao mentora.
Baby Boomers je ime koje se daje generaciji Amerikanaca koji su se rodili u baby boom nakon Drugog svjetskog rata. Boomers su rođeni između 1944. i 1964. godine. Najstariji je val Baby Boomera trenutno umirovljenik, s obzirom na mogućnosti umirovljenja i gledanje na način kako bi svoje starije godine impresionirale.
Najmlađa skupina Baby Boomera upravlja grupama zaposlenih Millenials i Generation-X - a u nekim slučajevima njima upravlja.
Postoji 76 milijuna baby boomers i oni predstavljaju veliko znanje, talent i iskustvo.
Mnogi baby boomers traže nove načine rada - razmišljaju o različitim poslovnim odgovornostima, novim mogućnostima, načinima vraćanja njihovim organizacijama ili načinima rada s mlađim zaposlenicima. Istraživanja su ukazala na to da baby boomeri vole zajedničko učenje i rade u timovima.
Mentorstvo pruža veliku priliku za korištenje baby boomers, ali samo kada tvrtke priznaju da je mentorstvo značajan komad strateškog plana za povećanje regrutiranje, zadržavanje i povećanje znanja i vještina talentiranih zaposlenika.
Mentorstvo pomaže mladim radnicima razviti svoje talente
Mlađi zaposlenici redovito nam govore o njihovom razočaranju s njihovim tvrtkama jer opisuju teške zahtjeve (i mogućnosti) koje im postavljaju menadžeri koji mogu imati povjerenje u njihove sposobnosti, ali nemaju dovoljno vremena ili vještina da im pomognu uspjeti.
Suočeni s frustracijom i bojati se da će uspjeti, mnogi od tih mlađih zaposlenika kažu nam da planiraju krenuti dalje i tražiti više poticajno poslovno okruženje.
Zapravo, prosječni 30-44-godišnjak imao je do deset različitih pozicija.
Većina tvrtki mogla bi iskoristiti svoje iskusnije dijete, koji imaju duboko znanje, impresivne mreže i široko bazirano poslovno iskustvo, kako bi se mlađi zaposlenici spriječili od frustracije, usredotočili na svoje karijere i pronašli mjesta za stjecanje vještina utemeljenih znanja potrebnih za uspjeti.
Da bi bila učinkovita, mentoriranje mora biti učinjeno strateškim i kreativnim. Evo nekih prednosti i smjernica o mentorstvu iz našeg iskustva.
Smjernice za mentorstvo
Neka mentorstvo bude strateški poslovni imperativ. Istraživanja pokazuju da postoji pozitivna korelacija između pozitivnog iskustva mentora i povećanja produktivnosti, zadržavanja zaposlenika i zadovoljstva poslom . Učinkovito podučavanje, međutim, predstavlja golemu predanost vremena od strane zaposlenika i mentora.
To neće funkcionirati, osim ako tvrtka strateški prizna vrijednost mentorstva prilagođavanjem drugih mentorovih poslovnih obveza. Modeliranje s vrha također dobro funkcionira. Ako je vaš voditelj poslovanja na određenoj lokaciji mentor, šalje snažnu poruku zaposlenicima o vrijednosti postavljenoj na mentorstvo, a također je fokus na ljude kao najvažniji dio vašeg poslovanja.
Jedan visoki VP u tvrtki za financijske usluge redovito mentorira pet ili šest osoba ... osim ako ne osjeti da njegov set vještina ne odgovara ciljevima mententa. Tada će zaposliti odgovarajući mentor za tu osobu.
Postavlja ciljeve za svoje mentente, a zatim im pruža alate i strategije za postizanje tih ciljeva. Često ih potiče ili ih odabire kako bi predstavio ispred višeg menadžmenta koristeći svoje nove vještine.
Pružite nove perspektive. Potaknite starije radnike da prestanu definirati sebe u smislu njihovih naslova i početi razmišljati o vještinama koje su izgradili i znanju koje su prikupili. Danas, poslovi su više nego samo mobilnost prema gore. Mentori mogu podijeliti svoju viziju i povijest karijere kako bi mlađi zaposlenici razumjeli što mogu naučiti kroz lateralne karijere i na iskustvu posla.
Dijeljenje informacija. Mentorstvo može pomoći boomerima da brzo uče o drugim razinama unutar organizacije. Jedan mentor iz tvrtke Fortune 1000: "Kao vođa, pomogao mi je da vidim prepreke koje smo nehotice stavili u razvoj ljudi".
Mentorstvo također može pomoći zrelim zaposlenicima da nauče i razumiju druge generacije. Na primjer, mlađi zaposlenici mogu pomoći bebama s tehničkim sposobnostima ili pružiti marketinške uvide o novoj generaciji kupaca.
Graditi vještine. Zreli radnici imaju koristi od mentora jer imaju priliku saznati više o vježbama slušanja i vježbanja - vještinama koje zahtijevaju zrelost, pouzdanje i iskustvo za potpuno zapošljavanje.
Smanjite generacijski sukob. najčešće prijavljeni generacijski sukobi su različita očekivanja vezana uz radno vrijeme, određena ponašanja na poslu (npr. uporaba mobitela) i prihvatljiva odjeća. Drugi uobičajeni problem je osjećaj da suradnici iz drugih generacija ne poštuju jedni druge.
Organizacije mogu smanjiti generacijske trenje učinkovite komunikacije , team building , mentorstvo i prepoznavanje napora svih radnika.
Omogući prijenos znanja. baby boomers povuče, oni uzeti s njima svezaka iskustva i informacija. Dobri radni odnosi između starijih i mlađih generacija ključni su za osiguravanje da ovo institucionalno znanje ne bude izgubljeno dok se zreli radnici odlaze u mirovinu. Što je mješavina generacija veća u radnoj snazi organizacije, važniji prijenos znanja postaje i snažnija međugeneracijska sinergija.
Na primjer, mlađi zaposlenici često guraju upravitelje, ispitujući korporativna pravila i propise. Uobičajena pitanja mogu uključivati: "Zašto moramo raditi u 9 ujutro?" Ili "Ako dođem kasno, zašto ne mogu podnijeti vrijeme?" Mentori često često upravljaju, objašnjavaju i obrađuju te informacije različito i ponekad učinkovitije od menadžera .
Tijekom osamdesetih i devedesetih godina mnoge su tvrtke otpustile značajan broj zaposlenika. Sada se organizacije suočavaju s velikim brojem zaposlenika koji se spremaju za mirovinu i potrebom za mlađim radnicima na brodu i brzo ih prebacuju na nadzorne i upravljačke pozicije .
Mlađi menadžeri mogu doći na svoje nove pozicije s malo ili nimalo iskustva vezanih uz poslovanje i imati poteškoće u izgradnji vlastite kredibilnosti i integracije i poštivanja znanja i talenata zrelih podređenih. Mentori mogu pomoći tim novim menadžerima da razviju razumijevanje poslovanja i strategiju o korištenju talenata iskusnijih zaposlenika.
U našem iskustvu, vidjeli smo baby boomere koji nisu voljni mentorati mlađe zaposlenike jer se boje da će, kad jednom podijele svoje znanje, postati nepristojni i izgubiti posao.
Zapravo, u današnjem brzom poslovnom okruženju, to su mala i srednja poduzeća (stručnjaci za predmet) koji mogu sposobno i artikulirati podijeliti ono što znaju tko su najvrjedniji njihovim organizacijama. Evo nekoliko savjeta za poticanje beba boomera da prenose organizacijsko znanje.
Nagradite, ne kažnjavajte, zrele zaposlenike za mentorstvo. Da bi privukle bebe boomere da postanu mentori, organizacije bi ih trebale nagraditi i prepoznati zbog njihovih doprinosa. Razgovarajte o mentoriranju na sastancima, u govorima, u biltenima, u raspravama o ocjenjivanju i uključuju mentorstvo u programima korporativnih nagrada. I, najvažnije, ne zamjenjujte zrele mentore svojim mentorima prije nego što se povuku ili će mentori brzo zaključiti da je mentor vrlo loša ideja.
Pitajte zrele zaposlenike o nekome tko im je omogućio uspjeh. U jednoj studiji ljudi koji su doživjeli djelotvorno mentorstvo, polovica je rekla da je iskustvo mentorstva "promijenilo moj život". To su moćne riječi. Jednako je moćno znati da ste bili osoba koja je promijenila život nekog drugog.
Dijelite rezultate mentorstva. Studija nakon studija u kojoj se mentori i mentees pita koliko su zadovoljni s odnosnim izvješćem da su mentori zadovoljni. Samo se osjeća dobro pomoći nekom drugom. Kaže jedan mentor; "Bilo je korisno pomoći ljudima u kritičnim fazama njihove karijere pomažući im da analiziraju gdje su u karijeri. Mentorstvo dovodi ljude u pravi utor za dugoročnu karijeru. "
Potaknite mentore da prenesu svoje životne lekcije. Ključna komponenta uštede zemlje u SAD-u u narednim desetljećima bit će osobna stopa uštede. Ta stopa ovisit će o brojnim čimbenicima, osobito ponašanju baby boomers. Kao što je mentor komentirao: "Moj mentor mi je pomogao razmišljati o budućnosti i dali mi savjete kao početak uštede za vašu mirovinu danas. Dva posto na osobnoj strani je stvarno moćna. "
Nastavite mentorizirati poslije umirovljenja. Osobina koja se najčešće pripisuje baby boomerima je spremnost da se maksimalno trudi. Baby boomeri također su ocijenjeni kao vrlo rezultatima, vrlo vjerojatno da će zadržati ono što nauče; i niska na njihovu potrebu za nadzorom.
Mnogi baby boomers planiraju raditi barem dio vremena prošlosti tradicionalne dobi umirovljenja. Ove osobine pokazuju kako su dječji boomeri radosni radnici koji bi mogli biti dobro prilagođeni da budu vraćeni kao savjetnici i mentori nakon njihove odlaska u mirovinu.
Mentorstvo je proces koji je kompatibilan s vrijednostima dječjih boom i stilom rada. Mentorstvo uključuje kolegijalnost, razgovor, dijeljenje (ne govori) i razvijanje rješenja zajedno. Također je optimistična, što je tipično za većinu izgledi o baby boomima na svijetu.
Otkrili smo da kada generacije rade zajedno u strateškim poslovnim aktivnostima poput mentorstva, svatko ima prednosti. Mentor gradi nova poslovna znanja, a mentor često dobiva ponovno iskustvo i ponovno se uvodi u poslovne prilike. Nalazimo jedinstveno zadovoljstvo u njegovanju sinergističkih odnosa.
Jedna posljednja točka: Poslovno znanje 20-godišnjaka i 50-godišnjaka duboko se razlikuje. Tehnološki objekt i mogućnost višestrukih zadataka među 20-takim kupcima su neusporedive i impresivne. No, znanje, iskustvo, kreativnost i poslovna sposobnost 50-taktova također je neusporediv i jednako impresivan na vrlo različit način. Međugeneracijsko mentorstvo predstavlja jedan od najznačajnijih načina integracije ovih različitih sposobnosti .
Kao autor Studs Terkel, koji je umro u 2008. u dobi od 96 godina, rekao je: "Razmislite o onome što je pohranjeno u 80- ili 90-godišnjem umu. Samo se čudite za njom. Moraš izvući ove informacije, ovo znanje, jer imaš nešto za prolazak. Nikad više nikad neće biti poput vas. Iskoristite svaku molekulu koju imate, sve dok imate drugi trenutak. "
----------------
** Judith Lindenberger je dvostruki primatelj nagrade Atena za izvrsnost u mentorstvu i predsjednik The Lindenberger Group LLC. Obratite se na 609.730.1049 ili info@lindenbergergroup.com. Dr. Sc. Marian Stoltz-Loike, predsjednik je viša razmišljanja. Kontaktirajte je na Mstoltz-loike@seniorthinking.com.