Kompenzacija plaće i zaposlenika Razmišljanje je u tijeku
S obzirom na pomake koji se javljaju u stavovima i praksi o plaći i naknadi, to ne iznenađuje.
Organizacije se bore za korak s promjenama u razmišljanju o plaći i naknadi.
Prošli su dani kada su organizacije dale jednako povećanje svim članovima organizacije. Ta se plaća povećavaju, u rasponu od jedan posto do pet posto, šalju pogrešnu poruku slabijim osobama.
Napustili su organizacije s premalim proračunom kako bi adekvatno nagradili svoje vrhunske izvođače. Dok mnoge tvrtke još uvijek koriste ovo kao svoj kriterij plaća, organizacije koje naprijed razmišljaju razmišljaju o plaći i naknadi na vrlo različit način.
Prema članku na web stranici SHRM-a, kako biste privukli pozornost vaših članova osoblja koje bolje obavljaju posao, morate ponuditi varijabilnu stopu plaća od sedam do osam posto, uz osnovnu plaću.
Sustav koji nagrađuje bolje izvođače ne može nagraditi sve članove osoblja. Osim što šalje pogrešnu poruku, vaš novac ne može biti neograničen.
Morate upotrijebiti svoju naknadu kao jedan od najvažnijih komunikacijskih alata da biste poslali poruku o očekivanjima organizacije i nagrađenim ciljevima.
Prema Kiplingeru, za 2017., "Tvrtke predviđaju povećanje od 3%, slično prošlim godinama, no kako se proračun potroši, može se razlikovati po osobi.
"Zaposlenici s najvišim mogućim ocjenama mogli bi vidjeti porast u rasponu od 4,5% do 5%, dok niske izvođače povećavaju između 0,7% i 1%. Bonusi za zaposlene zaposlenike projiciraju se u prosjeku za 11,6% plaće nagrade za posebne projekte ili dosadašnja dostignuća u prosjeku od 5,6% ".
Razmišljanje o trenutnoj naknadi
Trenutačno razmišljanje o plaći i naknadi uključuje sljedeće komponente.
- Organizacije trebaju razviti filozofiju i smjernice za kompenzaciju u pisanom obliku koje pregledava Upravni odbor i dogovore se s vašim menadžerima. Prema SHRM-u, tipična filozofija za kompenzaciju "može navesti da organizacija određuje ciljane stope plaća na 50. percentilu konkurentnog tržišta, pruža poticaje za ispunjavanje ciljeva koji rezultiraju isporukom plaće na 75. percentilu i pruža dugoročne poticaje u oblik vrijednosnih papira s punom vrijednošću za starije stručnjake i menadžere kako bi uskladili ciljeve s onima dioničara. "
- Posebno u poduzetničkoj, tržišnoj tvrtki, filozofija za kompenzaciju mora uključivati metodu grupiranja sličnih poslova u svrhu širokog povezivanja, budući da su promotivne mogućnosti ograničene.
- Trebao bi uključiti odgovoran mjerni sustav za dodjelu varijabilnih plaća. Stavite manje naglaska na povećanje osnovne plaće i veći naglasak na distribuciju dobitaka putem bonusa koji nagrađuju stvarni cilj postizanja.
- Cilj postignuća trebao bi biti nagrađen i za postizanje individualnog i organizacijskog cilja kako bi se poboljšao timski rad i uklonio mentalitet samozadržavača.
- Učinak stvarnog cilja priložen je ishodima ili isporučivima koji su mjerljivi ili nude zajedničku sliku o tome kakav uspjeh izgleda. Ne bi trebali nagraditi provjeru stavki na popisu obveza.
- Kako se trošak naknada povećavao, njihovo mjesto u ukupnom kompenzacijskom paketu povećalo se u važnosti. Prednosti su glavni čimbenik u vašoj sposobnosti privlačenja i zadržavanja vrhunskih zaposlenika . Prebacivanje troškova nekih pogodnosti zaposlenicima je scenarij posljednjeg izbora.
Kvaliteta radne životne nagrade za nadoknadu budućih razmišljanja
Proračun za plaće, naknade i naknade nije u većini organizacija neograničen. Dakle, pored tradicionalnih povećanja osnovne plaće i varijabilnih nagrada, kao što su bonusi , dijeljenje profita i dijeljenje dobiti, preporučujemo vam da obratite pažnju na kvalitetu nagrada za radni život. To može uključivati sljedeće.
- Plaćanje jednokratne paušalne isplate za rezultat ili ishod koji zaslužuje priznavanje.
- Plaćanje manjih nagrada zahvaljujući bilješkama iznad doprinosa poziva na dužnost. To nisu nužno vezani za postignuti rezultat, ali oni su doprinosi koji, kada su naglašeni, povećavaju vjerojatnost rezultata.
- Povećani naglasak na dodatnim pogodnostima kao što su prepaid pravna pomoć, obrazovna pomoć i osiguranje vida.
- Povećana prilika za fleksibilne radne dogovore i razmjenu posla.
- Organizacijski naglasak na osposobljavanju i razvoju zaposlenika .
- Jasne karijere, tako da zaposlenici vide mogućnosti unutar vaše organizacije.
U ovoj posljednjoj kategoriji, kvaliteta rada život nagrade, vaša mašta je vaše jedino ograničenje. Ključ je osigurati pravednost i dosljednost onih koji slično izvode i pridonose, kad god je to moguće. Preporučujem vam da učinite još više za one zaposlenike koji mjerljivo pridonose većem uspjehu vaše organizacije. (Naravno, ovo otvara drugu filozofsku raspravu - hranu za kasniji članak - o tome kako i da li vaša organizacija pruža jednaku priliku za sve zaposlenike da se izvrsnu.)
Ukratko, organizacije se kreću prema sustavima plaća i naknada koji naglašavaju fleksibilnost, postignuća ciljeva i varijabilnu plaću na temelju izvedbe i manje naglasak na povećanju osnovne plaće. Koriste bonuse na temelju dobitka i postignuća kako bi dodale naknadu zaposlenicima .
Rast troškova koristi uzrokuje preispitivanje svojeg mjesta u sustavu nadoknade.
Idealne organizacije razmišljaju naglašavaju kvalitetu nagrađivanja i prepoznavanja rada kako bi se dodala vrijednost ukupnog kompenzacijskog paketa.
Istraživanje plaće i naknade radnika online
Podaci o online plaći često su nepouzdani. Često prosječuje previše varijabli u jedan raspon. Raspon plaća pokriva previše industrija, na nacionalnoj ili međunarodnoj razini, i sve podatke u jednom rasponu.
Ovo je napomenuto da ćete možda pronaći sljedeće web stranice korisne.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Američke i kanadske ankete online
Također ćete naći podatke o plaćama u profesionalnim udruženjima kao što su Društvo za upravljanje ljudskim resursima i druge, ali obično su dostupne samo članovima.