Kako se određuje raspon plaća i kako funkcionira?
Rang raspodjele plaća određen je tržišnim stopama plaća utvrđenim studijama platnog prometa za ljude koji rade sličan posao u sličnim industrijama u istoj regiji.
Plaće i raspon plaća također postavljaju pojedinačni poslodavci i prepoznaju razinu obrazovanja, znanja, vještine i iskustva potrebnih za obavljanje svakog posla. Raspon plaća pokazuje međusobne odnose poslova koje koristi poslodavac.
Raspon plaća trebao bi odražavati potrebe poslodavca kao što je preklapanje u rasponu plaća koja će omogućiti razvoj karijere i povećanje plaća bez promocije na svakoj razini, a postotak povećanja organizacije će ponuditi zaposleniku za promociju.
Raspon plaća za položaj na izvršnoj razini obično je najveći; raspon plaća za pozicije na nižim razinama obično je najuži. Veća fleksibilnost postoji kod viših vođa.
Mnoge tvrtke sudjeluju u istraživanjima tržišta plaća za stvaranje pouzdanog resursa za istraživanje plaća. Sve više i više istraživanja plaća se provodi na mreži pomoću računalnih plaća.
Na raspon plaća utječu i drugi demografski i tržišni čimbenici.
Broj ljudi koji su na raspolaganju za obavljanje određenog posla u regiji poslodavca, natjecanje za zaposlene s potrebnim vještinama i obrazovanjem te dostupnost radnih mjesta, općenito pomažu poslodavcima, postaviti raspon plaća za određeni posao.
U većim organizacijama uspostavlja se čitava plaća ili struktura plaća za klasificiranje radnih mjesta , odnos jednog posla na drugo, te plaće ili raspodjele plaća koje prilično nadoknađuju pojedince koji obavljaju poslove.
Ali, dno crta je da želite stvoriti raspon plaća koji motivira svoje zaposlenike da pridonose i koji vam pomažu privući i zadržati najviše vrhunske zaposlenike .
Kako ponuditi plaću koja motivira zaposlenike
Online informacije olakšavaju istraživanje raspoloživih plaća od postavljanja plaća u prošlosti, ali i trickije. Uloga plaće koja vam pomaže stvoriti motiviranu , doprinosnu radnu snagu je neprocjenjiva.
Ti savjeti pomoći će vam da rješavate probleme s rasponom plaća i plaća na način koji pridonosi motivaciji zaposlenika u vašoj organizaciji.
Odredite plaću filozofiju
Odredite filozofiju plaće vaše organizacije. Vjerujete li u podizanje razine osnovnih plaća u svojoj organizaciji ili cijenite fleksibilnost varijabilne plaće ?
Rastuća, poduzetnička tvrtka s promjenjivom prodajom i dohotkom može biti bolja od kontrole razine osnovnih plaća. Kada su vremena dobre, tvrtka može povezati bonus dolare s postignutim ciljevima. U mršavih vremena, kada je novac ograničen, tvrtka nije obvezna na visoku osnovnu plaću.
Dugoročno društvo, s prilično stabilnom prodajom i zaradom, može staviti više novca u osnovnu plaću .
Pronađite faktore usporedbe za plaću
Iako vjerujem da svaka organizacija može imati koristi od usporedbenih istraživanja industrije, ako ih vode renomirane organizacije, veće je pitanje jeste li konkurentni na vašem lokalnom tržištu za većinu vaših pozicija.
Istražite raspon plaća za slične pozicije i opise poslova . Opis posla je osobito važan za usporedbe, ali je obično teže pronaći za usporedbu.
Utvrdite jeste li konkurentni sa sličnim pozicijama s organizacijama slične veličine, prodaje i tržišta. Ako možete pronaći tvrtke u istoj industriji, posebno u vašem području ili regiji, to je još jedan dobar izvor za usporedbu.
Koji ciljevi moraju plaća pomoći da postignete?
Plaća se mora odnositi na ostvarivanje ciljeva, misija i vizije tvrtke . Svaki sustav koji nudi zaposleniku prosječni porast za svoju industriju ili duljinu usluge (obično 1-4%) kontraproduktivan je za postizanje cilja. Čak i iznadprosječno povećanje koje razlikuje jednu osobu iz druge osobe može demotivirati.
Jedan menadžer u GM pogonu ponudio je osobi zvijezda osoblje za 7 posto, jer je ostvarila sve svoje ciljeve i rekao da je hodala na vodu.
Motiviranje? Trebao je, međutim, nije bilo kad je osoblje osoblja poznavalo druge u organizaciji dobivaju 10 posto povećanja i više. Demotivirala ju je.
Osim toga, vaš platni sustav mora vam pomoći stvoriti radnu kulturu koju želiš. Plaćanje pojedinca za samostalne izvedbe samostalnih izvedbi neće vam pomoći da razvijete timski okoliš koji želite.
Stoga morate pažljivo definirati kulturu rada koju želite stvoriti i usmjeriti svoje najbolje plaće na one koji doprinose uspjehu te kulture. Ako želite da se vaša organizacija promijeni, definirate promjenu i platite zaposlenicima koji su razmjerni njihovoj podršci i doprinosu promjeni.
Konačno, vaša strategija plaća mora se uskladiti s ciljevima i strategijama vaših ljudskih resursa . Ako se HR funkcionira za razvoj visoko kvalificirane i izuzetne radne snage, morate platiti iznad industrijskih ili regionalnih prosjeka kako biste privukli kvalitetne zaposlenike koje tražite.
Plaćanje manje od usporedivih tvrtki donijet će vam osrednje zaposlenike i ne ispunjavaju vašu želju za stvaranjem izvanredne radne snage . Ako, s druge strane, strategija ljudskih resursa je brzo dobiti jeftinu radnu snagu u vratima, uz malo promatranja prometa, možete platiti ljudima manje plaće.
Procijenite tržišno natjecanje i tržište rada
SAD su prošli razdoblje visoke nezaposlenosti. Mnogi stručni ljudi bili su dostupni zbog gubitka posla, ekonomske krize, smrti mnogih tvrtki s dot-com i drugih razloga. Trenutno, međutim, ekonomska stvarnost je da ćete morati zaposliti dobre ljude za više novca nego u prošlosti.
Ova gospodarska stvarnost stalno se mijenja i utječe na gospodarske realnosti plaća poslodavcima i zaposlenicima. U nadolazećim godinama, rat za talent, koji se očekuje da će se pojaviti kao poslodavci natječu se za manje ljudi s vrlo potrebnim vještinama, potreba za pravednom, tržišno-driven plaće raspon je dati.
Međutim, ako preplatite ili podcijenite zaposlenika, konačno će se vratiti da vas progoni. Prekomjerno plaćanje i riskirate odbacivanje raspona plaća bez naplate, ekonomski neodrživ i nepošten prema dugoročnim zaposlenicima.
Ako pokušavate podcijeniti, čak i ako zaposlenik prihvati posao, ona možda nikada neće osjetiti vašu organizaciju ako njezina plaća nije u skladu s njezinim iskustvom i doprinosom. Možda nikad ne bi zaustavila njeno traženje posla, koristeći vašu tvrtku kao odmorište dok ne stigne prava ponuda.
Također ćete htjeti razmotriti postotak povećanja plaće u sličnim poslovima u vašem lokalnom području. Pitajte se je li to zaposlenik kojeg stvarno želite zadržati? Ako je tako, platite zaposleniku plaću koja vas čini poslodavcem po izboru .
Stvorite plaće u vašoj organizaciji
Ljudi uvijek govore o plaćama i pitanjima plaća. Bez obzira na to što od njih traži da ne raspravljaju o plaći i drugim pitanjima osoblja na poslu, to čine i imaju pravo to učiniti. Stoga, grupiranje sličnih pozicija sa sličnom odgovornošću i ovlasti u raspone plaća obično ima smisla i podnijet će proučavanje vaših zaposlenika.
Ništa ne utječe na moral zaposlenika jednako kao i osobe koje smatraju da su pretplaćene u odnosu na druge na temelju njihovog doprinosa i drugih sličnih poslova.
Prepoznajte svoju korist paket uloga u plaće zadovoljstvo
Organizacija koja nudi bolje od prosječnih naknada može platiti manje plaće i još uvijek je motivirana, pridonoseći zaposlenicima . Ako vaše zdravstveno planiranje naknade ići i dalje plaćate troškove, to je isto kao i platiti u svoje džepove zaposlenika.
Raspon pogodnosti koje nudite i njihov trošak poslodavcu ključna je sastavnica svakog pristupa plaći . Najveća organizacija pogrešnih organizacija je neuspjeh priopćavanja vrijednosti ponuđenih pogodnosti.
Odredite bonus filozofiju i potencijal
Možete platiti bonus koji se određuje pojedinačno na temelju vrijednosti ostvarenih ciljeva i osobe u vašoj organizaciji. Možete svim zaposlenicima dati isti bonus, na temelju postignuća ciljeva grupe, preko cijelog odbora.
Također možete koristiti dijeljenje dobiti u kojoj se dio dobiti poduzeća isplaćuje jednako za svaku osobu koja je zaposlena tijekom vremenskog razdoblja.
Načini plaćanja bonusa, kao dio vašeg ukupnog sustava plaćanja, ograničeni su samo vašom maštom. Preporučene bonus strukture su poštene, dosljedne, razumljive, priopćene naprijed i povezane s mjerljivim, ostvarivim ciljevima.
Što je bolja zajednička slika o tome što čini prihvatljivost za bonus, od strane organizacije i zaposlenika, to je vjerojatnije da će bonus rezultirati motiviranjem i uspjehom zaposlenika.
Komunicirajte svoju plaću filozofiju i pristup
U mnogim organizacijama, tko dobiva ono što i zašto je uzrok tjeskobe, ogovaranja , demotiviranja i nesreće. Što je transparentnija filozofija i odredbe plaća i plaća, to je vjerojatnije da ćete postići pozitivan moral i motivaciju zaposlenika.
Nemojte čuvati svoju filozofiju plaće kao tajnu. Da, individualna naknada je povjerljiva, ali metode za određivanje plaća moraju biti jasne i razumljive zaposlenicima.
Zaključak
Ako uzmete ove savjete i primijenite ih u svoju organizaciju povećavate vjerojatnost da ćete imati sretne, motivirane zaposlenike. Alternativa je korištenje vašeg sustava plaća i raspodjele plaća kako bi se stvorili nezadovoljni, mrmljavi, nesretni ljudi.
Koju skupinu mislite da će bolje služiti korisnicima? Povećava profitabilnost? Upućivanje vas na poslodavca po izboru? Povećava svoju pozitivnu vidljivost u vašoj zajednici? Ima li kakvih pitanja u vašem umu?