Ono što svaki upravitelj treba znati kako bi razvio učinkovito planiranje sukcesije
Putem procesa planiranja sukcesije zapošljavate vrhunske zaposlenike , razvijate svoje znanje, vještine i sposobnosti te ih pripremite za napredovanje ili promociju u sve izazovnije uloge u vašoj organizaciji.
Priprema za sljedeću ulogu zaposlenika može uključivati i transfere na različite poslove ili odjele i sjenčanje na radnom mjestu tako da zaposlenik ima priliku promatrati različite poslove u akciji.
Aktivno provođenje planiranja sukcesije osigurava da se zaposlenici stalno razvijaju kako bi ispunili svaku potrebnu ulogu u vašoj organizaciji. Budući da vaša organizacija širi, izgubi ključne zaposlenike , pruža promotivne mogućnosti za posao i povećava prodaju, planiranje sukcesije jamči da imate zaposlenike spremne za rad i čekate da ispunite nove uloge.
Tko treba planiranje sukcesije?
Sve organizacije, bez obzira na njihovu veličinu, trebaju planiranje sukcesije. Iako je manje vjerojatno da ćete imati potencijalnih nasljednika za svaku ulogu u tvrtki s deset osoba, možete minimalno preći vlak.
Cross-training osigurava da su zaposlenici spremni čuvati ključni posao kada zaposlenik podnese ostavku. To zadržava odgovornosti od pada kroz pukotine. To će zadržati misiju na putu ako ključni zaposlenik napusti. Nije učinkovito kao imati potpuno obučeni zaposlenik, ali to nije uvijek moguće za svaku ulogu.
Kako tvrtke trenutno provode planiranje sukcesije?
Mnoge tvrtke nisu uveli koncept planiranja sukcesije u svojim organizacijama. Drugi planiraju neformalno i verbalno za sukcesiju za ključne uloge. Ovom vrstom procesa, na primjer, Eric je identificiran kao najjači igrač na Marijinom tima, tako da će vjerojatno uspjeti Mariju kada se promovira ili odlazi.
U drugim razgovorima, viši voditeljski tim iznijeli su imena zaposlenika za koje vjeruju da su jaki igrači s velikim potencijalom u svojim organizacijama. To pomaže ostalim starijim vođama znati tko je dostupan za potencijalnu promociju ili preraspodjelu kada traže zaposlenika da popune ključnu ulogu.
Prednost formaliziranijih sustava je da organizacija pokazuje više predanosti mentoru i razvijanju zaposlenika kako bi bio spreman preuzimati. U gore navedenom primjeru Erica koji preuzima Marijinu ulogu ako napusti ili se promovira, razvijanje njegovih vještina je prioritet.
Organizacijski, omogućava svim menadžerima da znaju tko su ključni zaposlenici u svim područjima organizacije. To im omogućuje da razmotre jake igrače kada se otvori bilo koja ključna uloga.
Prednosti za poslodavce i zaposlenike
Učinkovito planiranje sukcesije donosi prednosti i za poslodavce i zaposlenike i svakako vrijedi vaše vrijeme.
Prednosti za zaposlenike planiranja sukcesije uključuju sljedeće:
- Zaposlenici koji znaju da ih sljedeća uloga čeka, potiču se na samopoštovanje i samopoštovanje. To povećava njihovu učinkovitost i vrijednost kao zaposlenik.
- Poznavanje organizacijskih planova za vašu sljedeću potencijalnu priliku - i da postoji jedan - pojačava vašu želju za razvojem karijere i mogućnostima karijere. Ovaj razvoj jedan je od područja koje zaposlenici najviše žele od svog poslodavca.
- Vi ste u mogućnosti identificirati vještine, iskustva i razvojne mogućnosti potrebne da pomognu zaposleniku da postane spremna za progresiju kada se pojavi sljedeća prilika za posao.
- Sposobnost za rad sa svojim upraviteljem ili nadzornikom kako bi se osiguralo da zaposlenik ima karijeri plan koji ga pomiče u smjeru njihove sljedeće prilike. Ta je osoba ključna za sposobnost zaposlenika da dobije iskustvo i obrazovanje potrebne za napredovanje u karijeri.
- Vrijednost zaposlenika dijeli se s ostatkom organizacije, tako da ako se pojavi prilika, upravitelji mogu razmotriti zaposlenika da popuni ulogu. U neformalnom sustavu, menadžeri širom organizacije ne moraju znati vrijednost zaposlenika i njegove ili njezine vještine. (Čak i ako je trenutačni upravitelj podijelio te informacije, u svijetu zauzeto, teško je zapamtiti.)
Prednosti za poslodavce planiranja sukcesije uključuju sljedeće:
- Oslonite se na osoblje za obavljanje misije i vizije i ostvarivanje ciljeva organizacije . Gubitak ključnog zaposlenika može potkopati vašu sposobnost da ostvari ove važne ciljeve.
- Trebate pripremljene zaposlenike da ulaze u uloge dok vaša tvrtka raste i širi svoju ponudu i usluge. Ili, vaš nedostatak razvijenih zaposlenika bit će prepreka vašem planu rasta.
- Potreba za zamjenskim zaposlenicima spremna je ako se odlučite za promicanje zaposlenika ili redizajn svoje organizacije omogućuje vam da poduzmete potrebne promjene bez ometanja nedostatka zamjena.
- Znanje o ključnim, stručnim zaposlenicima koji pridonose radu dijele se s menadžerima diljem organizacije. Ti podaci omogućuju menadžerima da razmotre najširi broj kandidata za bilo kakav otvoreni posao. Također ističe sa svojim zaposlenicima da vaša organizacija pruža mogućnosti za razvoj karijere koje traže.
- Generacija Baby Boomera je u postupku povlačenja. Uzimaju s njima 30-40 + godina znanja, iskustva, radnih odnosa i informacija. Želite uhvatiti to znanje prije nego što iziđe svoja vrata.
Učinkovito, proaktivno planiranje sukcesije ostavlja vašu organizaciju dobro pripremljenu za sve nepredviđene okolnosti. Uspješno planiranje sukcesije gradi snagu klupa.
Razviti zaposlenike za planiranje sukcesije
Da biste razvili zaposlenike koji su vam potrebni za vaš plan sukcesije, možete koristiti takve postupke kao bočni potezi , dodjeljivanje posebnim projektima, uloge timskog vodstva te unutarnje i vanjsko osposobljavanje i razvojne mogućnosti .
Kroz proces planiranja sukcesije, zadržavate i vrhunske zaposlenike jer cijenimo vrijeme, pažnju i razvoj koji ulažete u njih. Zaposlenici su motivirani i angažirani kad vide karijeru za svoj daljnji rast i razvoj.
Da biste učinkovito izvršili planiranje sukcesije u svojoj organizaciji, morate identificirati dugoročne ciljeve organizacije. Morate unajmiti vrhunsko osoblje.
Morate identificirati i razumjeti razvojne potrebe svojih zaposlenika. Morate osigurati da svi ključni zaposlenici shvate svoje karijere i uloge koje se razvijaju kako bi ih popunili. Morate usmjeriti resurse na ključnu zadržavanje zaposlenika. Morate biti svjesni trendova zapošljavanja na vašem području kako biste znali uloge koje ćete teško napuniti izvana.