Koristite ove savjete vezane uz zaposlenike kako biste izbjegli 20 pogrešnih organizacija
Oni tretiraju ljude kao što su djeca, a zatim pitaju zašto ljudi ne uspiju tako često živjeti do njihovih očekivanja. Menadžeri primjenjuju različita pravila različitim zaposlenicima i pitaju se zašto je negativnost na radnom mjestu toliko visoka. Ljudi naporno rade i nerijetko primaju pozitivnu povratnu informaciju .
Istovremeno, mnoge organizacije ulažu neizrecivu energiju u akcije koje osiguravaju nesposobnu zaposlenika. Oni osiguravaju neučinkovite rezultate zaposlenika. Na primjer, jedan od najznačajnijih trenutačnih trendova u organizacijama je povećanje angažiranosti i ulaska zaposlenika .
Organizacije moraju pronaći načine iskoristiti sve snage ljudi koje zapošljavaju. Ili, ljudi će otići pronaći posao u organizaciji koja radi.
Prema bivšem ministricu rada Elaineu Chao, broj ljudi u radnoj dobi od 25 do 34 godina projicira se za 2,7 milijuna u idućih sedam godina. Kako bi odgovorili na taj izazov, radna mjesta trebaju zaposliti nove populacije i netradicionalne zaposlenike. A, radna mjesta hitno trebaju zadržati vrijedne zaposlenike .
Knjiga, Visoka pet , Ken Blancharda i Sheldona Bowlesa, govori o izgradnji vrlo učinkovitih timova. Knjiga naglašava da je " suština tima ", kaže dr. Blanchard, "istinsko razumijevanje da nijedan od nas nije pametan kao i svi mi".
Timovi omogućuju ljudima da postignu stvari daleko iznad individualne sposobnosti svakog člana. Ali timski rad također zahtijeva snažnu motivaciju za ljude da stavljaju dobro grupe u nadi vlastitog vlastitog interesa.
Srećom, tisućljetna generacija odrasla je u radu u okruženju timskog rada. Vrednovanje i uvažavanje ekipe, vaši će najmlađi radnici voditi put.
Povucite ove trendove na radnom mjestu zajedno i nije čudo da je Dilbert crtani film zauvijek popularan. Smatrajte da Scott Adams, kreator stripova, nikada neće ostati bez materijala, jer, unatoč onim organizacijama koje žele ili kažu da žele učinkovite odnose s zaposlenicima - oni često ne uspijevaju:
- zadržati vrijedne zaposlenike,
- razvijati osposobljene ljude koji rade zajedno kako bi služili najboljim interesima organizacije, i
- stvoriti okruženje u kojem svaki zaposlenik pridonosi svim svojim talentima i vještinama uspjehu organizacijskih ciljeva.
Sljedeći put kada se suočite s bilo kojim od sljedećih predloženih radnji, zapitajte se ovo pitanje. Je li akcija vjerojatno da će stvoriti rezultat, za snažno motivirajuće odnose zaposlenika, koje želite stvoriti?
Dvadeset glupih pogrešaka koje poslodavci čine
Evo dvadeset glupih pogrešaka koje organizacije čine kako bi poremetile odnose s ljudima koje zapošljavaju.
- Dodajte još jednu razinu hijerarhije jer ljudi ne rade ono što želite da učine . (Više gledatelja dobiva rezultate!)
- Ocijenite izvedbu pojedinaca i pružite bonuse za izvedbu pojedinaca i žale se da ne možete dobiti svoje osoblje koje radi kao tim.
- Dodajte inspektore i višestruke provjere jer nemate povjerenja u rad ljudi da zadovolje standarde.
- Nemojte stvoriti standarde i dati ljudima jasna očekivanja kako bi znali što bi trebali učiniti, i pitaju se zašto oni ne uspiju.
- Stvorite hijerarhiju, korake dozvola i ostale sinkronizirane zapreke koje brzo poučavaju ljude da njihove ideje podliježu vetoti i pitaju se zašto nitko nema prijedloge za poboljšanje. (Neka ljudi beg for money!)
- Pitajte ljude za svoje mišljenje, ideje i stalne prijedloge za poboljšanje, a ne provodite njihove prijedloge ili ih osnažite da to učinite. Bolje? Nemojte ni dati povratne informacije o tome je li ideja razmatrana ili zašto je odbijena.
- Donesite odluku, a zatim pitajte ljude za svoj doprinos kao da su njihove povratne informacije važne.
- Pronađite nekolicinu ljudi koji krši pravila i pravila tvrtke i svima pogađaju na sastancima tvrtke umjesto da se izravno bave prekidačima pravila. Bolje? Neka svi zapitaju tko je "loš" momak. Najbolje? Donesite drugu politiku da kažnjavaš svakog zaposlenika.
Napravite nova pravila kako bi svatko mogao slijediti kao sredstvo rješavanja manjkavosti nekih.
Osigurajte prepoznavanje u očekivanim obrascima tako da ono što je započelo kao sjajna ideja brzo postaje pravo. (Na primjer, rujkom od petka kada su ispunjeni ciljevi proizvodnje. Pričekajte da vas ljudi počnu tražiti novac ako ne mogu prisustvovati ručku, a zaposlenici se susreću samo s proizvodnim ciljem koji će zaslužiti nagradu - a ne malo više. )
- Tretirajte ljude kao da nisu pouzdani - promatrajte ih, pratite ih, upozoravajte ih na svaki neznatan nedostatak - jer nekoliko ljudi nije pouzdano.
- Ne uspijevaju riješiti ponašanje i postupke ljudi koji nisu u skladu s navedenim i objavljenim organizacijskim očekivanjima i politikama. (Još bolje, neka neusklađenost nastavi dok ne ostanete strpljivi, a zatim srušite sljedećeg počinitelja, bez obzira koliko je značajan, s disciplinskim djelovanjem .)
- Kada se menadžeri žale da ne mogu doći do svih svojih recenzija jer imaju previše članova osoblja koje izvještavaju, a planiranje razvoja izvedbe traži previše vremena, eliminira PDP. Bolje? Zahtijevajte nadzornicima da ih učine rjeđe nego tromjesečno. Ili, unajmite više nadzornika za recenzije. (Ne prepoznajete da je sat po četvrtini po osobi uložen u razvoj zaposlenika najvažniji posao menadžera.)
- Izradite pravila za svaku nepredvidljivu situaciju, čime se omogućuje vrlo malo širine upravljanja u rješavanju pojedinih potreba zaposlenika.
- Nasuprot tome, imamo tako malo pravila, da se zaposlenici osjećaju kao da žive u okruženju slobodnog prostora za sve favoritizam i nepošten tretman.
- Napravite svaki zadatak kao prioritet. Ljudi će uskoro vjerovati da nema prioriteta. Što je još važnije, nikad se neće osjećati kao da su ostvarili potpuni zadatak ili cilj .
- Rasporedite dnevne hitne slučajeve koji se pokazuju pogrešnim. To će osigurati da zaposlenici ne znaju što da rade ili su, minimalno, zagušeni oko odgovora kada imate pravi hitni slučaj klijenta.
- Zamolite zaposlenike da promijene način na koji rade nešto bez pružanja slike onoga što pokušavate postići s promjenom. Označite ih "otpornicima" i pošaljite ih da promijenite trening menadžmenta kada se ne uskočite na vlak.
- Očekujte da se ljudi uče tako što čine savršeno prvi put, a ne priznaju da se učenje najčešće događa u neuspjehu.
- Ostavite osobu da propusti kada ste imali informacije, da on nije, što je mogao upotrijebiti da bi donio drugačiju odluku.
Možete izbjeći ove odnose s zaposlenicima noćne more. Ovi sastojci dodati do recept za katastrofu, ako želite biti poslodavac izbora u sljedećem desetljeću. Učinkoviti odnosi s zaposlenicima uvijek će rezultirati pobjedom - i za zaposlenike i za vas.