Upotrijebite anketu za bilježenje ideje vaših zaposlenika za povratne informacije i poboljšanja
S druge strane, procjenjuje se da se zaposlenici koji su aktivno isključeni trošili američko gospodarstvo približno pola bilijuna dolara godišnje. To je zbog čimbenika kao što su izgubljena produktivnost , krađe zaposlenika i otuđenje klijenta zbog lošeg pružanja usluge korisnicima.
Dok nitko ne raspravlja o tome kako oslabiti zaposlenici koji nisu zaposlenici, neke organizacije se bore s kako stvoriti angažman zaposlenika na prvom mjestu. Evo pet savjeta za stvaranje radnog mjesta koje potiče angažiranje zaposlenika.
1. Pitajte zaposlenike što boli
Prvo pravilo medicinske dijagnoze je "Pitajte pacijenta gdje boli". Pacijenti su često najbolji vodiči koji pomažu liječnicima utvrditi što nije u redu i kako ih popraviti. Na sličan način, prva pravila dijagnosticiranja pitanja angažmana zaposlenika su pitati svoje zaposlenike kako se osjećaju i zašto.
To ostvaruje nekoliko ciljeva. Prvo, omogućuje zaposlenicima da znaju da ih je dovoljno stalo da ih slušate . Pokazujući da vam je stalo, ide dug put prema izgradnji lojalnosti i poštovanja . Drugo, on pruža siguran forum za zaposlenike da daju povratne informacije. Naravno, neke povratne informacije naići će na sitne i žalbe , ali većina će ukazati na stvarne prilike da postanu bolja angažirana organizacija.
Zaposlenici imaju odgovornost govoriti kako bi bili sigurni da će svojim menadžerima reći što im je potrebno za dobro obavljanje posla. Pitanje zaposlenika pruža tu mogućnost. Treće, istinskim pitanjem vaših zaposlenika o tome što rade za njih i što ne, stvaraš kulturu kontinuiranog poboljšanja i konstruktivne povratne informacije - od ključeva za uspješne organizacije.
2. Praksa transparentnosti
Važno je izvijestiti o rezultatima ankete nakon što traži zaposlenike za njihovo mišljenje. Transparentnost s rezultatima ključna je za izgradnju povjerenja u proces. Pojedinačni odgovori moraju ostati povjerljivi, ali važno je brzo dijeliti ukupne rezultate anketiranja angažmana zaposlenika s tvrtkom.
Transparentnost ove vrste stvara povjerenje unutar organizacije . Zaposlenici se osjećaju i pokazuju se da imaju glas kada ih pitate što im radi i što nije. Znaju da ste ih čuli kada otvoreno podijelite rezultate.
Svojom transparentnošću dokazujete svoju opredijeljenost da reagirate na sva pitanja koja su otkrivena. Također, brzo dijelite rezultate, pokazujete spremnost da reagirate na potrebe angažiranih zaposlenika.
3. osnažiti menadžere i zaposlenike
Neki svibanj pretpostaviti da je prirodni sljedeći korak na dijeljenje rezultata je djelovati na informacije procjenom opcija, razvoju plana, a zatim ići na posao. To, međutim, nedostaje bitan korak koji morate riješiti.
Osnažite svoje zaposlenike i menadžere da djeluju na rezultatima. To je najučinkovitije kada menadžeri i zaposlenici zajednički rade na stvaranju rješenja.
Otpuštanje zaposlenika se događa iz raznih razloga u različitim skupinama, stoga je važno redovito pregledavati zaposlenike kako bi se spriječilo razrješavanje i identificirali sredstva za stvaranje angažiranih zaposlenika. Svaka grupa mora primiti rezultate ankete specifične za svoju grupu jer ono što utječe na ljude u prodaji može imati malo utjecaja na izazove s kojima se suočava financijski tim.
Pozovite zaposlenike da se pridruže menadžerima kako bi pomogli u izradi rješenja. Često je važno upariti zaposlenike s drugim menadžerima osim njihovih, budući da su neki od najčešćih pitanja vezanih za angažiranje usmjereni na odnos između menadžera i njihovih zaposlenika koji izvještavaju. Bez obzira na to, osnažite zaposlenike i menadžere da zajedno stvaraju rješenja.
4. Zakon o uvidima i rezultatima
Nakon dovršetka prethodnih koraka, organizacija će učiniti mnogo veću štetu od dobrog ako ne uspije djelovati na rezultatima .
Ne djelujući boli vjerodostojnost, smanjuje povjerenje i izazivaju nelojalnost kod zaposlenika koji su imali svoje nade podignute tek tada osjećaju se ignoriranima.
Sukladno tome, kada se rezultati pojave, a zaposlenici i menadžeri imaju ovlasti djelovati zajedno, poduzeti hitne korake za provođenje povratnih informacija. To pokazuje zaposlenicima da su njihovi komentari važni za organizaciju i da je tvrtka predana aktivnim poboljšanjima.
Neke od povratnih informacija koje će doći zahtijevaju daljnju raspravu ili dugoročno planiranje, ali neke povratne informacije mogu se brzo implementirati kako bi se osigurala ranija dobit za menadžere i zaposlenike.
Kada se pojave problemi koji imaju dulje razdoblje, kontinuirana transparentnost je važna kako bi zaposlenici znali da napredujete i da je razvojni plan za rješavanje problema.
U slučajevima kada organizacija nije u mogućnosti djelovati na povratne informacije zaposlenika, jasno komunicirati s zaposlenicima kako bi ih obavijestio zašto je donesena odluka, koje su alternative razmotrene i koje su dodatne opcije dostupne.
5. Ponovite postupak ankete
Ako želite stvoriti angažirane zaposlenike, nije dovoljno samo voditi anketu angažmana zaposlenika jednom godišnje ili dvije. Razmislite o svim promjenama koje se događaju u organizaciji tijekom te duljine vremena. Važno je pustiti zaposlenike da znaju da namjeravate anketiranje angažmana i povezane pulsne ankete na dosljednoj osnovi.
To priznaje vašu predanost slušanju vaših zaposlenika i pomažući im da postanu angažirani zaposlenici. Mnoge vodeće tvrtke provode godišnju anketu angažmana zaposlenika koje uzimaju sveobuhvatan pregled odnosa zaposlenika s organizacijom. Tada provode čitav niz pulsnih istraživanja tijekom cijele godine kako bi izmjerili učinak angažmana kako se pokreću novi procesi ili programi.
Važan čimbenik je da angažiranje zaposlenika i brzu procjenu impulsa budu središnji dio kontinuiranog procesa poboljšanja organizacije. Angažirani zaposlenici bitni su za sposobnost bilo koje organizacije da postigne uspjeh tijekom vremena.
S obzirom na štetu koja je aktivno isključena, zaposlenici mogu uzrokovati, važno je da organizacije proaktivno potiču angažirane zaposlenike. Dobra vijest je da je moguće spriječiti neovisnost zaposlenika.
Kao što kažu, jedan kilogram prevencije vrijedi za kilogram liječenja. Možete stvoriti angažirane zaposlenike putem redovitih, dosljednih povratnih informacija zaposlenika. To je mala investicija koja će donijeti ogromne dividende.