Vizija upravljanja i komunikacija poticanje motivacije
Prema riječima Jon Gordona, autora juhe: recept za hranjenje tima i kulture (usporedite cijene), "Zaposlenici su u funku.
Oni su strašni, pretjerano radni, nepovjerljivi i nemaju manje entuzijazam i strast nego ikad. I mnogi su vođe stalno frustrirani izvedbom tima i nizom morala i angažmana zaposlenika .
"Odgovor", kaže Gordon, "ne uključuje fantastičnu tehnologiju, novu opremu ili opsežnu istragu i razvoj." Odgovor zapravo leži u osnovnoj ljudskoj emociji: motivaciji, voditeljima koji motiviraju. , posao vođe je motivirati i okupiti svoj tim kroz izazovna vremena, ne možete outsourceirati motivaciju, nego voditelji i menadžeri koji moraju motivirati. "
"Većina poslovnih lidera želi iskorijeniti emocije iz poslovanja", kaže on, "ali to je ogromna pogreška. Kada su strah i negativnost primarni osjećaji ljudi u vašoj organizaciji osjećaju, morate se suprotstaviti s još snažnijim emocija, poput vjere, vjerovanja i optimizma, a vaš uspjeh ovisi o vašoj sposobnosti motivacije. "
Motivacija kroz upravljanje
Jon Gordon sudjelovao je u intervjuu kako bi iznijeli važne ideje o menadžmentu i motivaciji te ulogama kulture , komunikacije, vizije , emocija i odnosa u poticajnoj motivaciji.
Susan Heathfield: Svi moji čitatelji imaju mišljenje i sliku u njihovom umu kada čuju riječi poput motivacije zaposlenika i angažmana zaposlenika.
Definirajte što misliš kada se odnosi na motiviranost zaposlenika i angažman zaposlenika kako bismo svi počeli zajedno s dijeljenom slikom.
Jon Gordon: Motivacija zaposlenika temelji se na stvaranju kulture i onoga što vođa ili menadžer kaže i da pomaže zaposlenicima na najvišoj razini.
Cilj je motivirati zaposlenike s pravim okruženjem i praksom upravljanja koji donose najbolje u zaposlenike kako bi mogli dati najbolje organizaciji i klijentima. Angažman zaposlenika je kako je počinjeno, uzbuđeno, energizirano i strastveno radi o poslu koji rade i organizaciji za koju radite.
Heathfield: Koja je odgovornost uprave u stvaranju tog okruženja za zaposlenike?
Gordon: Vjerujem da je to jedna od najvažnijih stvari koje menadžer mora učiniti. Moraju stvoriti pravo okruženje i kulturu koja opskrbljuje ljude i njihovu izvedbu. Kultura pokreće ponašanje, ponašanje navodi navike i navike stvaraju budućnost. Kao što čelnici na Apple Computer kažu, "Kultura pobjeđuje strategiju cijeli dan".
Heathfield: Što je s zaposlenikom? Trebaju li zaposlenici odmarati i čekati da njihovo menadžment motivira? Koja je njihova zajednička odgovornost?
Gordon: Svaki zaposlenik pridonosi kulturi svoje organizacije. Stoga zaposlenici dijele odgovornost motivacije. Zapravo, ne možete motivirati nekoga ako ne žele biti motivirani. Odgovornost zaposlenika je svakodnevno raditi i raditi maksimalno trudom i energijom kako bi pridonijeli viziji i ciljevima organizacije. Moraju se motivirati. I menadžeri moraju stvoriti okruženje koje ih motivira.
Heathfield: Budući da je broj nezaposlenih osoba dosegnuo sve veći uspjeh, zaposlenici su oprezni glede traženja posla i promjene zaposlenosti . Mnogi vjeruju da su bolji od onoga gdje su - s poslom - nego da hodaju među redovima nezaposlenih.
Moj najdraži članak čitatelja moje web lokacije, međutim, bio je 5 više razloga za prestanak vašeg posla , tako da, pod tim okolnostima, mora postojati zanemareni interes za kretanje od trenutnih poslodavaca.
Znajući to, kako biste savjetovali upravitelje da stvore okruženje u kojem zaposlenici žele ostati i motivirani su da naporno rade, pridonose i nastave razvijati svoje talente i vještine s trenutnim poslodavcem?
Gordon: Ima puno smisla. Ljudi ne odustaju jer žele sigurnost, a ne zato što voditelji i upravitelji grade zarađene ekipe . Rješenje je stvoriti ono što nazivam kulturom veličine - kultura u kojoj se usredotočite na stvaranje kulture koja vredne, brine i razvija svoje zaposlenike. Ključ je stvoriti angažirane odnose sa svojim zaposlenicima.
O ovoj knjizi puno pišem u svojoj knjizi SOUP. Usredotočite se na ulaganje u ljude: osposobljavanje, mentorstvo, njihovo prihvaćanje , prepoznavanje, poticanje, treniranje i brigu o njima. Vrlo jednostavni ciljevi, ali ih previše organizacija i menadžeri ne rade.
Heathfield: Koji su ključni dijelovi motivacije i angažmana zaposlenika koje upravitelj može iskoristiti, prepoznati i ojačati kako bi zaposlenici bili jasni o onome što im najviše traži?
Gordon: Ključ je podijeliti viziju organizacije, a zatim razgovarati sa svakim zaposlenikom i svaki zaposlenik shvatiti kako oni pridonose ovoj viziji. Vizija ne može postojati na papiru. Mora oživjeti u srcima i umovima ljudi koji rade u vašoj organizaciji.
Vjerujem da svaka organizacija mora imati viziju i svrhu, a svaki zaposlenik mora znati, razumjeti i pokazati kako pridonose toj viziji i svrsi. Još snažnije je kada svaki zaposlenik dotakne svoju osobnu viziju i svrhu kako bi pridonio viziji i svrsi organizacije.
Heathfield: Što biste preporučili menadžmentu koji želi stvoriti radno okružje u kojem zaposlenici odlučuju biti motivirani, uzbuđeni i pridonijeli?
Gordon: Očekujte najbolje od zaposlenika. Možete podmiriti ništa manje od izvrsnosti. Ali, također, pomažete svima da postignu izvrsnost. Pomažete svakom zaposleniku da bude najbolji. Stvarate kulturu koja je motivirajuća, uzbudljiva i fleksibilna, a zatim vam daje zaposlenicima prostor za rast u ovoj kulturi.
Ne micromanage. Vjerujte im. Razviti odnose s njima. Dajte im prilike za razmjenu ideja, doprinose i oni hoće. Također im dajte mjesta za pogreške. Ništa više ne iscrpljuje organizacijsku energiju nego strah od neuspjeha.
Heathfield: Kako se menadžeri mogu međusobno podupirati u stvaranju motivacijskog okruženja za zaposlenike?
Gordon: Dijeljenje najboljih praksi. Čineći knjigu zajedno . Razgovarajući o njihovom uspjehu i kvarovima kako bi mogli učiti i rasti zajedno. Ključ je biti ponizan i gladan. Učenje i rast i poboljšanje s gladom i želje da se bolje.
Heathfield: Koje su specifične aktivnosti koje menadžment može svakodnevno poduzeti kako bi stvorio motivirajuće okruženje za zaposlenike?
Gordon: Upravljanje akcijama može biti tako jednostavno i puna zdravog razuma, a ipak se oni neobično prakticiraju ... Akcije uključuju: osmijeh više kod zaposlenika. Poslušajte ih, svoje ideje i rješenja. Zaradite povjerenje govoreći što ćete učiniti i radite ono što kažete. Pozdravite ih iskreno "hvala". Tvrtke troše milijarde na programe priznavanja i ono što stvarno žele "hvala".
Trenirajte ih tako da znaju da vam je stalo do njih. Investirajte u njih tako da znaju da ste zabrinuti za njihov rast i budućnost. I, radite male stvari kako biste im pokazali što vam je stalo: ohrabrujuća riječ, slušajući uho. Ako ih ne obrađujete kao broj, oni neće tretirati vas ili vaše klijente poput broja.
Heathfield: Koje akcije na upravljačkom dijelu otjerat će zaposlenike i učiniti ih ogorčenim, nesretnim i negativnim?
Gordon: Najgore? Vikali su na njih. Pozivanje ih. Naporno raditi, ali ne dijeliti uvažavanje ili priznanje. Negativni komentari. Prije svega, čineći im osjećaj da oni ili njihovi radovi nisu važni.
Uloga menadžmenta u motivaciji
Razumljivo, sposobnost menadžmenta da stvori okruženje u kojem zaposlenici odabiru motivaciju ključna je uloga menadžera za uspjeh vaše organizacije.
Ostale uloge, poput upravljanja promjenama , zapošljavanja talentiranih zaposlenika i postavljanja mjerljivih ciljeva, poboljšavaju sposobnost menadžmenta da potakne motivaciju i doprinos zaposlenika. Motivacija je važno, upravi, zaposlenicima i vašoj organizaciji.