Upravljanje učinkom je proces i sustav za razvoj zaposlenika
Bolje je pitanje: trebate li uopće učiniti recenzije? Ljudi žele znati kako ih učiniti kada ih treba učiniti, bilo da to rade i kako utječu na izvedbu. Zaposlenici koji su ciljevi tih procjena žele znati:
- kako oni utječu na prihod,
- što procjenjuju,
- kako mjere doprinos,
- kako se arhiviraju i koriste, i
- kako utječu na napredovanje u karijeri i uspjeh.
Većina tih pitanja su pogrešna pitanja, pogotovo kada se usko fokusirati na instrument ocjenjivanja performansi i sastanak procjene s supervizorom. Zamolite umjesto toga kako vaš cijeli sustav upravljanja učinkom podržava vašu želju za stvaranjem klijenata koji služi, motiviranoj, odgovornoj, pouzdanoj, kreativnoj, posvećena i sretnoj radnoj snazi.
Prikazuje li godišnja revizija izvedbe ti ciljevi? U " Izvedbenim procjenama ne rade ", raspravljalo se o negativnoj procjeni izvedbe kao što je to bilo tradicionalno. Ovdje ćete imati priliku pregledati komponente sustava upravljanja performansama, preporučenog sustava za zamjenu godišnjeg pregleda izvedbe.
Kao ljudski resurs ili profesionalni menadžer, jedan od vaših glavnih ciljeva je razviti sposobnost vaše organizacije i njezinih članova da izvode; želite stvoriti organizaciju visoke performanse.
Vodite napore tvrtke da stvorite radno mjesto na kojem ljudi mogu razviti svoj puni potencijal. Učinkovit sustav upravljanja performansama, koji voditelji vodstva vode i posjeduju, jamče da ćete postići svoje ciljeve.
Upravljanje učinkom: proces i sustav
Upravljanje učinkom je proces stvaranja radne okoline ili postavke u kojoj su ljudi omogućeni da izvrše najbolje od svojih sposobnosti.
Upravljanje performansama je cjelokupni radni sustav koji počinje kada je posao definiran prema potrebi.
Završava kada zaposlenik napusti vašu organizaciju. Mnogi pisci i konzultanti koriste izraz upravljanja učinkom kao zamjena za tradicionalni sustav procjene. Naći ćete taj pojam u ovom širem kontekstu radnog sustava, ima znatno širi skup ciljeva i prilika.
Cilj izvođenja je postizanje misije i vizije tvrtke. Gotovo nitko ne obavlja, za organizaciju, međutim, ako njegova misija i vizija nisu ostvarena.
Kao što je Fred Nickols, viši savjetnik tvrtke za učenje na daljinu, kaže: "Tvrdoglav je istina da, ako uopće imaju bilo kakve radne ciljeve, većina ljudi postavlja vlastitu. To je doba znanja i radnika znanja ..."
Mnogi takozvani "šefovi" (ako taj pojam uopće nisu korisni) ne mogu postaviti radne ciljeve, nadzirati njihovo ostvarenje ili nadzirati njihovo djelovanje.
Rad, osobito na razini zadataka, nalazi se u rukama i glavama radnika. Da bi bili sigurni, menadžer mogao formulirati ciljeve i ciljeve koji imaju veze s poboljšanjem u radnim procesima i slično, ali ako ih moraju ostaviti radnicima da shvate, tko treba upravitelja?
Još je bolje pitanje: "Tko treba radne ciljeve?"
Učinkovit sustav upravljanja performansama postavlja nove zaposlenike da uspiju, kako bi oni mogli pomoći vašoj organizaciji da uspije. Učinkovit sustav upravljanja učinkom pruža dovoljno smjernica, tako da ljudi razumiju što se od njih očekuje.
Pruža dovoljno fleksibilnosti i lutaju sobu kako bi se pojedinačna kreativnost i prednosti mogle njegovati. Omogućuje dovoljno kontrole kako bi ljudi razumjeli što organizacija pokušava ostvariti.
Nickols sažima: "Sada, u doba radnika znanja i radnika znanja, gdje je rad temeljen na informacijama, a rad je mentalna aktivnost, radne rutine su konfigurirane od strane radnika kao odgovor na tekuće, promjenjive zahtjeve".
"Zadatak menadžmenta u ovom novom svijetu rada je omogućiti i izazvati doprinose zaposlenika od vrijednosti organizaciji.
Nastavak sa sustavom koji je dizajniran za točenje i provođenje usklađenosti je ludost. "
Trebate više informacija o sustavu upravljanja učinkom? Pronađite komponente učinkovitog sustava upravljanja performansama.
Definiran je sustav upravljanja učinkom
Upravljanje učinkom počinje kada je posao definiran. Upravljanje učinkom završava kada zaposlenik napusti tvrtku. Između ovih točaka mora se dogoditi sljedeće za sustav upravljanja radnim učinkom.
- Izradite jasne opise posla . Opisi poslova prvi su korak u odabiru prave osobe za posao i postavljanju te osobe da bi uspjeli. Tradicionalni opisi poslova koji su završili s "i što god vam dodijelili upravitelj" nisu ono što je potrebno. Opisi poslova pružaju okvir, tako da podnositelji prijava i novi zaposlenici razumiju očekivanja za poziciju. Poželjni pristup je da ih se vidi kao ishode.
- Odaberite odgovarajuće osobe s odgovarajućim postupkom odabira. Ljudi imaju različite vještine i interese. Poslovi imaju različite zahtjeve. Odabir je proces usklađivanja vještina i interesa osobe s potrebama posla. Pronalaženje dobrog posla "fit" je izuzetno važno. Koristite postupak odabira koji maksimalizira unos potencijalnih suradnika i osobu kojoj će položaj prijaviti. Pogledajte "Što veliki menadžeri rade drugačije" za više rasprava o odabiru.
- Pregovarati o zahtjevima i standardima izvedbe, rezultatima i mjerama na temelju rezultata. Ferdinand F. Fournies, u svojoj dugotrajnoj knjizi "Zašto radnici ne rade ono što bi trebali činiti i što bi trebali učiniti" , jasno navodi prvi razlog zašto ljudi ponekad ne ispunjavaju vaša očekivanja. On kaže da zaposlenici ne znaju što bi trebali učiniti .
- Pružite učinkovitu orijentaciju , obrazovanje i obuku. Prije nego što osoba može obaviti najbolji posao, on ili ona moraju imati podatke potrebne za obavljanje. To uključuje podatke vezane za posao, odnose na položaj i informacije povezane s tvrtkom; izvrsno razumijevanje korištenja proizvoda i procesa i zahtjeva; i potpuno znanje o potrebama i zahtjevima kupaca.
- Pružite trenutačne treninge i povratne informacije. Ljudima je potrebna stalna i dosljedna povratna informacija koja se odnosi na njihove prednosti i slabije područja njihove izvedbe. Učinkovita povratna informacija više se fokusira na pomaganju ljudima na njihovim snagama . Povratne informacije su dvosmjerni proces koji potiče zaposlenika da traži pomoć. Povratne informacije obično su učinkovitije kada ih zatraže. Napravite radno okruženje u kojem se ljudi osjećaju ugodno pitajući: "Kako misliš da radim?"
- Provesti tromjesečne rasprave o razvoju izvedbe. Ako nadzornici daju zaposlenicima česte povratne informacije i treniranje, recenzije izvedbe mogu se promijeniti iz negativnih, evaluacijskih, jednostranih prezentacija na pozitivne sastanke planiranja. Četverostruko održavani, zaposlenici uvijek znaju kako se bave i njihovim sljedećim ciljevima i izazovima.
- Dizajnirajte učinkovite sustave nadoknade i prepoznavanja koji nagraditi ljude za njihov doprinos. Snaga djelotvornog sustava nadoknade često se previdi i zanemaruje u nekoj literaturi o motivaciji zaposlenika. Ovo je pogreška. Često nije toliko o novcu jer je riječ o poruci koju svaka nagrada ili priznanje šalje pojedincu o njihovoj vrijednosti. Novac je postao metaforom vrijednosti.
- Osigurati priliku za promociju / razvoj karijere za osoblje. Nadzornik igra ključnu ulogu u pružanju pomoći osoblju da razvije svoje potencijale. Ciljevi rasta, mijenjanje i izazovnih zadataka i odgovornosti za posao i prekogranična obuka doprinose razvoju učinkovitijih članova osoblja. Pomognite stvoriti okruženje u kojem se ljudi osjećaju ugodno za eksperimente i pogreške.
- Pomoći s izlaznim intervjuima da biste razumjeli zašto radnici iz vrijednosti napuštaju organizaciju. Kada vrijedna osoba napusti tvrtku, potrebno je razumjeti zašto osoba odlazi. Ta će povratna informacija pomoći tvrtki poboljšati radno okruženje za ljude. Poboljšana radna okolina za ljude rezultira zadržavanjem cijenjenog osoblja. Ako vaša okolina uistinu potiče raspravu i povratne informacije, u izlaznom intervjuu nećete naučiti ništa novo.
Utjecaj HR stručnjaka na upravljanje učinkom
Utjecaj stručnjaka za ljudske potencijale na ovaj sustav upravljanja učinkom je snažan.
- Možete potaknuti menadžere i nadzornike da preuzmu odgovornost za upravljanje radom na svom radnom području i surađuju za poboljšanje učinkovitosti u cijeloj organizaciji.
- Možete promicati razumijevanje da čak i ako je radni prostor, pomak ili odjel jednog pojedinca uspješan, to neće rezultirati dobro posluženim kupcem. Budući da su sve komponente vaše organizacije dio sustava koji stvara vrijednost za vašeg kupca, sve komponente moraju biti uspješne.
Dakle, u vašem sustavu upravljanja učinkom svi dijelovi moraju biti prisutni i raditi kako bi stvorili vrijednost za svakog zaposlenika i organizaciju.
Trebate više informacija o sustavu upravljanja učinkom? Pronađite pozadinsko mišljenje o učinkovitom sustavu upravljanja učinkom .