Organizacije koje su posvećene trajnom rastu svojih zaposlenika prepoznaju osnaživanje zaposlenika kao jednu od svojih najvažnijih strateških metoda za motiviranje zaposlenika.
Osnaživanje zaposlenika također je ključna strategija koja omogućava ljudima koji imaju potrebu, odgovore i znanje da donose odluke o tome kako najbolje služiti korisnicima.
Ako je osnaživanje zaposlenika takav izvrstan alat i strategija za postizanje posla, službe za korisnike i motivaciju zaposlenika , kako je tako snažno rjeđe implementirano osposobljavanje zaposlenika? Evo mojih deset najboljih razloga zbog kojih neuspjeh zaposlenika nije uspio. Pogledajte prvih pet.
Zašto neuspjeh zaposlenika nije uspio
Menadžeri plaćaju servis za osnaživanje zaposlenika, ali zapravo ne vjeruju u svoju moć. Kao i kod svih poslovnih i poslovnih riječi, osposobljavanje zaposlenika može se činiti kao "dobra" stvar za napraviti. Uostalom, ugledne knjige za upravljanje preporučuju da osnažite zaposlenike.
Kada osnažite zaposlenike, oni rastu svoje vještine, a vaša organizacija koristi od njihovog osnaživanja. Pravo. Zaposlenici znaju kada ste ozbiljni o osposobljavanju zaposlenika i kada razumijete i prošetate svoj razgovor .
Puna srca ili nevjerojatna nastojanja osnaživanja zaposlenika neće uspjeti.
Menadžeri zapravo ne razumiju što znači rad zaposlenika. Imaju nejasan pojam da osnaživanje zaposlenika znači da započinjete nekoliko timova koji se odnose na moral zaposlenika na radnom mjestu ili sigurnosna pitanja. Pitate ljude što misle o nečemu na sastanku.
Dopustite zaposlenicima da pomognu planirati piknik tvrtke. Pogrešno. Osnaživanje zaposlenika je filozofija ili strategija koja ljudima omogućuje donošenje odluka o svom poslu.
Upravitelji ne uspostavljaju granice za osnaživanje zaposlenika. U vašoj odsutnosti, koje odluke mogu donijeti članovi osoblja? Koje odluke zaposlenici svakodnevno mogu učiniti da ne trebaju imati dozvolu ili nadzor? Ove granice moraju biti definirane ili napori za osnaživanje zaposlenika ne uspiju.
Menadžeri su definirali autoritet odlučivanja i granice s osobljem, ali onda micromanage rad zaposlenika . To je obično zato što rukovoditelji ne vjeruju osoblju da donose dobre odluke. Članovi osoblja to znaju i zavaravajući sami donose odluke i skrivaju svoje rezultate, ili dolaze k vama za sve, jer ne znaju što stvarno mogu kontrolirati.
Jedan je menadžer za ljudske resurse dodao deset dana u proces zapošljavanja tvrtke jer je zahtijevao njegov potpis na određenim prekretnicama u tom procesu. Papir je danima bio pokopan na svom stolu, ali osoblje nije nastavilo bez svog potpisivanja. Njegov nedostatak povjerenja učinio je osposobljavanje zaposlenika šalom. Učini li zaposlenici pogreške? Zasigurno, ali ih je zavaravanje njihovih granica još gore.
Drugo, pogodite odluke zaposlenika koje ste dali ovlaštenje za donošenje odluke. Pomoću osoblja možete donositi dobre odluke treniranju, izobrazbom i pružanjem potrebnih informacija. Možete čak i modelirati dobre odluke,
No, ono što ne možete učiniti, osim ako ne dođe do ozbiljne komplikacije, potkopava ili mijenja odluku koju ste osnažili osoblju. Podučite zaposleniku da sljedeći put donese bolju odluku. Ali nemojte potkopati njihovu vjeru u svoju osobnu kompetenciju i povjerenje, podršku i odobravanje. Vi obeshrabrujete osnaživanje zaposlenika za budućnost.
Pogledajte moje deset glavnih razloga zašto neuspjeh zaposlenika nije uspio. Prvih pet razloga zašto zaposlenik nije uspio je u prvom dijelu ovog članka. Provjerite još pet razloga zašto zaposlenik nije uspio.
Menadžeri trebaju osigurati rast i izazovne mogućnosti i ciljeve koje zaposlenici mogu težiti i postići. Nepostojanje strateškog okvira , u kojem odluke imaju kompas i mjerenja uspjeha, ugrožava mogućnost ovlašćivanja. Zaposlenici trebaju smjer da znaju kako vježbati osnaživanje.
Ako menadžeri ne pružaju informacije i pristup informacijama, obuku i mogućnostima učenja potrebnih za osoblje da donesu dobre odluke, ne žale se kad napori za osnaživanje zaposlenika budu kratki. Organizacija ima odgovornost stvoriti radno okruženje koje pomaže u poticanju sposobnosti i želje zaposlenika da djeluju na osnažene načine. Informacije su ključ uspješnog osnaživanja zaposlenika .
Upravitelji odriču svu odgovornost i odgovornost za donošenje odluka. Kada se izvješćuje o osoblju krivi ili kažnjava zbog neuspjeha, pogrešaka i manje od optimalnih rezultata, vaši zaposlenici će pobjeći od osposobljavanja zaposlenika. Ili, javno će otkriti razloge zašto je vaša krivnja, ili njegova krivnja, ili pogreška druge momčadi. Ne podržavajte javne odluke javno i stojite iza svojih zaposlenika i čini se da se osoblje osjeća napušteno. Osiguravanje zaposlenika možete učiniti neuspješnima u šezdeset sekundi. Jamčim to.
Dopustite preprekama da ometaju sposobnost članova osoblja da prakticiraju osposobljeno ponašanje. Organizacija rada ima odgovornost ukloniti prepreke koje ograničavaju sposobnost osoblja da djeluje na osnažene načine. Ove prepreke mogu uključivati vrijeme, alate, obuku, pristup sastancima i timovima, financijske resurse, podršku ostalih članova osoblja i učinkovito treniranje.
Kada se zaposlenici osjećaju slabo nadoknađeni, pod naslovom za odgovornosti koje poduzimaju, nedovoljno primjećeni, nedovoljno hvaljeni i podcijenjeni, ne očekuju rezultate od osnaživanja zaposlenika. Osnovne potrebe zaposlenika moraju se osjećati zadovoljne za zaposlenike kako bi vam pružili svoju diskrecijsku energiju , dodatni napor koji ljudi dobrovoljno ulažu u posao.
Ako izuzmete više odgovornosti od njihovih pozicija trebaju zahtijevati i uzrokuju da se zaposlenici osjećaju prekomjerno ili prekomjerno plaćeni za očekivani posao, trebate izvršiti prilagodbe. Ljudi žele osnaživanje, ali ne žele da ih iskoristite, niti se žele osjećati kao da ih organizacija iskorištava. Pobrinite se da se odgovornosti podudaraju s poslom, da osoba radi posao u opisu posla - ili je promijeni.
Zaposlenici često vjeruju da "netko", obično upravitelj, mora dati zaposlenicima osnaživanje ljudi koji mu se javljaju. Slijedom toga, članovi osoblja koje izvještavaju "čekaju" za dodjeljivanje osnaživanja, a upravitelj pita zašto ljudi neće djelovati na osnažene načine.
Razmislite o osnaživanju zaposlenika, ne kao nešto što menadžer daje svojim zaposlenicima, već kao filozofiju i strategiju koja pomaže ljudima razviti talente, vještine i kompetentnost odlučivanja.
Ovaj rast pomaže zaposlenicima da se osjećaju kompetentnim, sposobnim i uspješnim. Kompetentni, sposobni i uspješni ljudi najbolje služe vašoj organizaciji. Izbjegavajte ove deset zamki za osnaživanje zaposlenika. Nemojte dopustiti da zaposlenik osposobljavanje uspije u vašoj organizaciji.