Jeste li vi i vaš ured ljudskih resursa HR Dinosauri?
Zahtijevati vašim podnositeljima zahtjeva da dostave svoj broj socijalnog osiguranja kada se prijave za poziciju tvrtke. U ovoj dobi krađe identiteta i hakiranja podataka i nesigurnosti, potencijalni zaposlenici ne žele dati vaš broj socijalne sigurnosti dok ne smatraju da su oni održiv kandidat za vaš posao.
Naravno, nakon što su prošli intervju za posao ili dva i vjeruju da ste spremni za provjeru pozadine , zainteresirani kandidat rado će vam dati taj broj. No, ne samo da se njihova mrežna prijava prihvaća na pregled.
Praćenje podnositelja zahtjeva ili zaposlenika za to pitanje, s njihovim brojem socijalnog osiguranja , loša je praksa. Zašto biste željeli sve te odgovornosti za svoje osobne podatke, prije nego što ih zapravo trebate ili navedete na više mjesta gdje to uopće nije bilo potrebno? Većina sveučilišta zaustavila je ovu praksu korištenja brojeva socijalne sigurnosti za studentske ID-ove prije 30-40 godina. Zašto su tvrtke tako sporo da je dobiju?
Tražitelji posla često se žale na praksu i odbijaju primijeniti svoj broj socijalnog osiguranja. Potencijalno možete izgubiti sjajne kandidate koji odbijaju staviti svoj broj socijalnog osiguranja na stol dok se ne traži nakon ponude za posao .
(Sve više, stručnjaci za traženje posla preporučuju da kandidat stavlja sve 0s na pitanje o broju socijalnog osiguranja u online aplikaciji.)
Tko je zadužen za otpuštanje zaposlenika u vašoj organizaciji? Ne, nadamo se. To je zadatak koji pripada linijskim menadžerima - sa svojim trenucima i pomoći - čak i vašoj prisutnosti na disciplinskom sastanku akcije, naravno.
Nije li pozitivno je li osoblje ljudskih resursa u jednom trenutku očekivalo da preuzme vodstvo u bilo kojoj disciplinskoj akciji s zaposlenicima, ali svakodnevno se igra u malim i srednjim tvrtkama.
Na upit, članovi osoblja HR pokazuju nelagodu s načinom na koji njihovi menadžeri pristupaju disciplinskom djelovanju. Iz jezika - vezanog za sastanke do pravog reći previše u pogrešnim riječima, menadžeri ne posjeduju obuku za približavanje zaposlenicima s problemima . Uz tužbe koje se tek čekaju, HR najbolje služi organizaciji obučavanjem i mentorstvom menadžera .
HR, nije vaš posao da preuzmete vodstvo na stegovnu akciju. Nisi bio tamo. Niste bili svjedoci radnog učinka zaposlenika - ili nedostatku istih. Niste bili prisiljeni na bilo koji trening razgovor, pod pretpostavkom da su se dogodili. Niste bili usred postavljanja očekivanja izvedbe . Niti ste bili čuvar dokumentacije .
Možete provjeriti dokumentaciju upravitelja, utvrditi da su se dogodili odgovarajući razgovori i upravljati upraviteljem na etički, pravni, stilski disciplinski sastanak - ali to ne možete učiniti za upravitelja. Nemoj ni probati.
Jeste li umorni u administraciji i transakcijama zaposlenika? Provedite mnogo vremena za mijenjanje adresa, koristi informacije i pomažete zaposlenicima da pristupe svojim informacijama zaposlenika?
Blech! S današnjim dostupnim mrežnim mogućnostima, cjelokupni transakcijski sustavi zaposlenika trebaju biti automatizirani s zaposlenicima koji mogu pristupiti i ažurirati vlastite podatke.
Prednosti? HR ne može biti kontaktna točka za prednosti ni ako očekujete da svoje vrijeme provedete na strateške potrebe poslovanja za rad zaposlenika, motivaciju , angažman i zadovoljstvo .
Velika zdravstvena osiguravajuća društva i pružatelji usluga imaju sveobuhvatne web stranice i predstavnike službe za korisnike koji mogu pristupiti računima zaposlenika i odgovoriti na sva njihova pitanja o prihvatljivim uslugama i procesima. Nema potrebe da zaposlenici HR-a moraju odgovoriti ili biti stručnjaci za uvođenje i izlazak politika - osim ako zaposlenik nema problema. U tim slučajevima, pomaže zaposleniku riješiti svoj problem.
Ako propustite unos plaće ili raspona plaća na pozicijama. Da, liječnici HR-a svjesni su svih argumenata, kako pro, tako i kon, o ovoj temi, a o njima je raspravljano, u skupinama za raspravu o ljudskim resursima.
No, mnogi menadžeri HR-a su se izravno sletjeli na sud koji zagovara transparentnost na plaći, tako da zaposlenici HR-a, upravitelji za zapošljavanje i budući zaposlenici ne gube svačija vremena.
Čitatelji se već dugo žale da se prijavljuju za posao samo da bi saznali nakon intervjua ili dvije ili ponude za posao , da je ponuđena plaća prilično niska. Kandidati se također žale na osjećaj da su poslodavci koji su pokazali da je dostupan raspon, a zatim ponuditi iskusnom kandidatu najniži broj u rasponu.
Stari HR stav o pribavljanju zaposlenika za najnižu moguću naknadu mora se promijeniti na plaćanje zaposlenika prilično na temelju njihovog iskustva i drugih kvalifikacija. Poslodavci trebaju pravedni i pravedni sustav naknada koji je transparentan u smislu pružanja uputa zaposlenicima o tome kako se mogu kretati financijski na sljedeću razinu.
Mnogi praktičari HR-a nisu zagovornici zaposlenika koji dijele podatke o plaćama. Ali, proces dobivanja podizanja, kako zaposlenik ide o povećanju naknade i što trebaju učiniti kako bi se preselili na sljedeću razinu trebao bi biti transparentan svim zaposlenicima.
Nepoznati s bilo kojim poslodavcima iz privatnog sektora koji koriste ovu praksu, ali su državni uredi i agencije još uvijek u krivu. Kaže bivši zaposlenik vlade,
"Jedna stvar dinosaura koja me je ludila u vladi bila je to što su osoblje HR-a obavljale sve intervjuiranje i zapošljavanje. Tada su poslali osobu koja radi na vašem timu bez ikakvog doprinosa voditelja linije koji je popunio poziciju.
"Ova je praksa bila loša za novu najam jer često ne znaju što ulaze . Bilo je loše za postojeće osoblje jer nisu imali priliku postaviti neka pitanja koja bi im mogla pomoći utvrditi tko je najprikladniji za pridruživanje timu . "
Ono što je najvažnije, niti menadžer niti suradnici nisu bili u vlasništvu novog zaposlenika niti su bili uloženi u uspjeh novog zaposlenika.
U jednom najgorem slučaju HR osoblje unajmio je jednu majku, stavio je u svoj ured u Atlanti, a nikad joj nije rekao da će se očekivati da će putovati oko 25 posto (ili više) svog vremena. Ovo je katastrofa za jednu mamu bez strukture potpore u novom gradu.
Dok svaki odjel za ljudske resurse ima neke prakse i postupke koje treba razmotriti, to je posebno važno. Ponekad se radi o proračunu ili prioritetima tvrtke, ali često djelatnici HR-a jednostavno nemaju vremena za razmišljanje o utjecaju prakse dinosaura na zaposlenike i potencijalne zaposlenike.
Ovaj je članak nabrojio pet HR postupaka koji bi trebali biti izumrli. Vjerujte da postoji mnogo više.