Zašto je orijentacija ključna za zadržavanje novih zaposlenika
Najčešće pritužbe o novoj orijentaciji zaposlenika su da je neodoljiv, dosadan, ili da novi zaposlenik ostavi da se potone ili pliva. Djelatnici se osjećaju kao da ih je organizacija previše upoznala s njima, što bi ih trebalo razumjeti i provesti u vrlo kratkom vremenskom razdoblju.
Rezultat je često zbunjeni novi zaposlenik koji nije tako produktivan kao što bi mogao biti. Vjerojatnije je da će organizacija napustiti godinu dana. To je skupo i za poslodavca i za zaposlenika. Pomnožite to s brojem zaposlenika koje angažirate svake godine, a trošak prometa postaje značajan .
S tijeku rada krckanje, razvoj učinkovitog orijentacije zaposlenika iskustvo i dalje biti presudno. Važno je da se novi programi za najam pažljivo planiraju educirati zaposlenika o vrijednostima i povijesti organizacije te o tome tko je tko u organizaciji.
Dobro osmišljen orijentacijski program, bez obzira na to traje li jedan ili šest mjeseci, pomoći će ne samo u zadržavanju zaposlenika, već i povećanju produktivnosti zaposlenika. Organizacije koje imaju dobre orijentacijske programe nose nove ljude kako bi brže ubrzale, bolje usklađivale između onoga što zaposlenici rade i što ih organizacija treba učiniti, te imaju niže stope prometa .
Svrha orijentacije
Poslodavci moraju shvatiti da ta orijentacija nije samo zgodna gesta koju organizacija postavlja. Ona služi kao važan element novog zaposlenika dobrodošlice i integracije organizacija.
- Smanjenje troškova pokretanja: Pravilna orijentacija može pomoći zaposleniku da se brže ubrza , čime se smanjuju troškovi povezani s učenjem posla.
- Smanjiti anksioznost: Svaki zaposlenik, kada se stavi u novu, čudnu situaciju, doživjet će tjeskobu koja može otežati njegovu ili njezinu sposobnost da nauče obavljati posao. Pravilna orijentacija pomaže smanjiti anksioznost koja proizlazi iz ulaska u nepoznatu situaciju i pomaže u pružanju smjernica za ponašanje i ponašanje pa zaposlenik ne mora doživjeti stres nagađanja.
- Smanjiti promet zaposlenika: Promet zaposlenika povećava se kako zaposlenici smatraju da nisu vrednovani ili se stavljaju na mjesta gdje ne mogu obavljati svoj posao. Orijentacija pokazuje da organizacija cijeni zaposlenika i pomaže osigurati alate potrebne za uspjeh u poslu.
- Kako biste uštedjeli vrijeme za supervizora: Jednostavnije rečeno, to je bolja inicijalna orijentacija, a manje je vjerojatno da će supervizori i suradnici morati provesti vrijeme podučavanjem zaposlenika . Možete učinkovito i učinkovito pokriti sve stvari o tvrtki, odjelima, radnom okruženju i kulturi tijekom orijentacije. Voditelj i suradnici trebat će samo ojačati te koncepte.
- Razvijati realne očekivanja za posao, pozitivne stavove i zadovoljstvo poslom: važno je da zaposlenici uče što je prije moguće što se očekuje od njih, i što očekivati od drugih, uz učenje o vrijednostima i stavovima organizacije.
Dok ljudi mogu naučiti iz iskustva, učinit će mnogo pogrešaka koje su nepotrebne i potencijalno štetne. Glavni razlozi neuspjeha programa orijentacije: Program nije planiran; zaposlenik nije bio svjestan zahtjeva za posao; zaposlenik se ne osjeća dobrodošlo.
Orijentacija zaposlenika je važna orijentacija koja pruža mnoge prednosti i možete koristiti povratne informacije od zaposlenika koji sudjeluju u izradi kako bi vaše orijentacije bile još bolje.
Pogledajte Top Ten Putevi za isključivanje novog zaposlenika .
Svi novi zaposlenici trebali bi dovršiti novi program orijentacije za zapošljavanje koji je osmišljen kako bi im pomogao prilagoditi se svojim poslovima i radnom okruženju i usaditi pozitivno radno stajalište i motivaciju na početak.
Zamisli novi orijentacijski program zaposlenika može smanjiti promet i spasiti organizaciju tisuće dolara. Jedan od razloga zašto ljudi mijenjaju poslove je zato što nikad ne osjećaju dobrodošlicu ili dio organizacije u koju se pridruže.
Što trebate uključiti u svoj novi proces orijentacije zaposlenika?
Najvažnije načelo koje treba prenijeti tijekom orijentacije je vaša predanost kontinuiranom unapređenju i kontinuiranom učenju. Na taj način, novi zaposlenici postaju udobni s postavljanjem pitanja kako bi dobili informacije koje su im potrebne za učenje, rješavanje problema i donošenje odluka .
Dobro promišljen proces orijentacije traži energiju, vrijeme i predanost, no obično se isplati za pojedinog zaposlenika, odjela i organizacije. Jedan od takvih primjera je uspjeh Mecklenburgske županije (Sjeverne Karoline) u obnovi svog programa orijentacije zaposlenika .
Poslodavac je želio živjeti u skladu s vjerovanjima da je zaposlenik najveći resurs organizacije . Godine 1996., kao dio veće inicijative za redizajn usluga kako bi se zadovoljile potrebe kupaca, osoblje Odjela za ljudske resurse Mecklenburgske županije donijelo je pametnu odluku. Pregledali su nove zaposlenike kao dio svoje baze klijenata i zatražili od svojih kupaca što žele.
Zaposlenici su pitali što žele i trebaju od orijentacije . Također su pitali što im se svidjelo i nije im se svidjelo o orijentaciji. Pitali su se o novim zaposlenicima što žele znati o organizaciji. Osim toga, višeg menadžera organizacije je upitano što oni vjeruju da je važno da zaposlenici uče kada se pridruže županijskoj listi plaća.
Koristeći povratne informacije prikupljene od zaposlenika, zaposlenici Mecklenburgova osoblja za ljudske resurse prvo su shvatili da zadovoljavanje potreba zaposlenika zahtijeva više od pola dana treninga. Vjerujući povratne informacije zaposlenika, treneri su izradili jednodnevnu orijentaciju koja je zaposlenicima dala ono što su rekli da žele i što viši menadžment smatra zaposlenicima potrebno znati.
U biti, orijentacijska kombinacija sada uključuje manje uzbudljive teme kao što su W-2 i različite politike i postupci , ali također uključuje detalje koji omogućuju zaposleniku da zna nešto o organizaciji.
Trebate više o tome kako planirati orijentaciju zaposlenika koji je koristan i zabavan?
Ključne nove pitanja planiranja orijentacije zaposlenika
Profesori ljudskih resursa i voditelji linija prvo moraju razmotriti ključna pitanja planiranja orijentacije zaposlenika prije implementacije ili obnove trenutnog programa. To su ključna pitanja koja treba postaviti.
- Koje stvari trebaju znati novi zaposlenici o ovoj radnoj okolini koja bi im bila ugodnija?
- Kakav dojam i utjecaj želite imati na prvi dan novog zaposlenika?
- Koje ključne politike i postupci moraju zaposlenici biti svjesni prvog dana kako bi izbjegli pogreške drugog dana? Usredotočite se na ključna pitanja.
- Koje posebne stvari (stol, radno područje, oprema, posebne upute) možete pružiti kako bi se novi zaposlenici osjećali ugodno, dobrodošli i sigurni?
- Kakvo pozitivno iskustvo možeš li osigurati novom zaposleniku da može razgovarati s obitelji na kraju prvog dana rada? Iskustvo bi trebalo biti nešto kako bi se novi zaposlenik osjećao cijenjenom od strane organizacije.
- Kako možete pomoći novom zaposleniku nadzorniku biti dostupan novom zaposleniku prvi dan pružiti osobnu pažnju i prenijeti jasnu poruku da je novi zaposlenik važan dodatak radnom timu?
Kako staviti svoj najbolji noga naprijed za novog zaposlenika
Budući da su prvi dojmovi presudni, evo nekoliko savjeta za postavljanje najbolje noge naprijed.
- Započnite postupak prije nego što nova osoba započne raditi. Pošaljite dnevni red novom suradniku s pismoom ponude kako bi zaposlenik znao što očekivati. Ostanite u kontaktu nakon što je prihvatio poziciju da odgovori na pitanja. Provjerite je li radna površina nove osobe spremna za prvi dan rada.
- Pobrinite se da ključni suradnici znaju da zaposlenik započinje i potaknuti ih da dođu reći "pozdrav" prije početka orijentacije. Nova pisma dobrodošlice zaposlenika s dnevnim redom omogućuju suradnicima da ostanu u kontaktu s novim zaposlenikom i njezinim rasporedom.
- Dodijelite mentora ili prijatelja , pokazujte novu osobu, upoznajte se i započnite trening. Neka mentor ima dovoljno obavijesti kako bi se mogli pripremiti. Odnos mentorskog odnosa trebao bi trajati 90 dana i može se nastaviti dulje ako se par čini izvrsnu vezu. Mnogi odnosi idu godinama i mogu se pretvoriti u sponzorstvo .
- Započnite s osnovama. Ljudi postaju produktivnija prije ako su čvrsto utemeljeni na temeljnim znanjima koja im je potrebna za razumijevanje njihovog posla. Usredotočite se na zašto, kada, gdje i kako pozicija prije nego što ih očekuju da će se baviti zadacima ili velikim projektima. Nemojte ih preplaviti previše informacija.
- Pružite uzorke o tome kako popuniti obrasce i opis posla osobe s orijentacijskim paketom.
- Zabaviti se. Usredotočite se samo na vrlo važne teme iz priručnika. Igrajte neke igre - to može pomoći ljudima da uče. Igre uključuju Fotokopiranje: nakon turneje. Svaki zaposlenik dobiva fotografije drugih zaposlenika i popis imena. Cilj je podudaranje imena s licem.
Potraga za potpisom: Dok zaposlenici obilaze objekt, dajte im komad papira s imenima nekoliko suradnika kojima će se sastati. Od njih se traži da dobiju potpise ljudi s kojima se susreću. Zaposlenik koji dobije najviše potpisa iz raznih novih suradnika dobiva nagradu.
Ostale igre koje se odnose na ono što zaposlenik nauči tijekom orijentacije također su učinkovite uvjeravanja da je orijentacija uspješna. - Navedite popis najčešćih pitanja s kontakt osobom i telefonskim brojem ili proširenjem.
- Planirajte da zaposli novog zaposlenika na ručak ili zamolite druge da se pridruže novom zaposleniku u blagovaonici ili u dvorani za sastanke s ostalim članovima odjela. Prvi dan na poslu nije dan da napusti novog zaposlenika sam za vrijeme ručka.
Ovo je dobro vrijeme da supervizor preuzme zaposlenika na ručak, uključi druge suradnike i osigura da je zaposlenik na jednostavnost. To je također izvrstan okoliš u kojem se zaposlenici mogu upoznati i sa novim suradnikom. - Zadržite obitelj nove osobe na umu. Novi posao znači prilagodbu za cijelu obitelj, osobito ako su se preselili. Učinite sve što možete kako biste olakšali tranziciju i pomogli im da se osjećaju ugodno u zajednici.
- Tražite povratne informacije. Saznajte od bivših novih zaposlenika kako su vidjeli proces orijentacije i nemojte se bojati izmjene na temelju tih preporuka. Možete poslati evaluaciju dva do četiri tjedna nakon što je zaposlenik započeo i pitati: Kad ste neko vrijeme bili s tvrtkom, jeste li nova orijentacija zaposlenika zadovoljila vaše potrebe?
Nakon što vam je zaposlenik neko vrijeme radio za vas, otkrio je što je trebao naučiti, ali nije bio u orijentaciji. U Mecklenburgskoj županiji, nakon njihovog redizajniranja, jedan od trenera, Allyson Birbiglia, rekao je: "Priznajemo da moramo kontinuirano poboljšati orijentaciju kako bismo odgovorili promjenjivim potrebama naših kupaca. Ono što sada funkcionira ne može služiti našim zaposlenicima već sljedećeg mjeseca ili sljedeće godina."
Učinkovit orijentacijski program - ili nedostatak jednog - učinit će značajnu razliku u tome kako brzo novi zaposlenik postaje produktivan i ima druge dugoročne utjecaje za vašu organizaciju. Kraj prvog dana, kraj prvog tjedna, kraj svakog dana u vašem poslu, jednako je važan kao i početak.
Pomozite svojim zaposlenicima da žele da se vrate sljedećeg dana, a sljedećeg i sljedećeg.