Praksa zajedničkog značenja koje menadžeri mogu izložiti umjesto toga
Tijekom razgovora s iskusnim upraviteljem, pri sastavljanju ovog popisa glupih stvari koje vode menadžeri, rekao je: "Najveća pogreška koju sam vidio kako menadžeri čine - i to sam vidio nekoliko puta - pretpostaviti da znate što se događa."
Također je dodao svoj omiljeni citat Peter Druckera, konzultanta za menadžment, odgojitelja i autora, "Većina onoga što nazivamo upravom sastoji se od olakšavanja da ljudi dobiju posao".
Budući da je jedan od deset najvažnijih razloga zbog kojih zaposlenici vjerojatno mrze svoje menadžere , stupanj do kojeg njihov menadžer pridonosi njihovoj sposobnosti da dobije posao, to je moćna izjava tvrtke Drucker.
Dok čitate o deset glupih stvari koje menadžeri rade, zapitajte se što radite i zašto. Vidjeti i priznati problem je dobar prvi korak prema liječenju - i izliječite ih ako želite postati učinkovit, upravitelj koji pridonosi .
10 od najboljih menadžera stvari
Možete izbjeći ove loše upravljačke zamke koje vas vode od učinkovitih upravljanja zaposlenicima i projektima. Počnite sa samosvijesti kao što smatrate vlastitim stilom upravljanja.
U svojim nastojanjima da ostanete na vrhu stvari u vašem odjelu, gurajte teret zaposlenicima. Zahtijevanje pisanih izvještaja i ažuriranja koja prikupljaju prašinu na policama, tražeći pisane prijedloge prije nego što se daju naprijed na projektima i održavajući beskrajne sastanke kako biste ostali u petlji na svemu, samo je loše upravljanje.
Odlučite što trebate znati i kada, uspostavite kritičnu putanju povratnih informacija za svaki posao i projekt, a održavajte tjedni sastanak s članovima osoblja izvješćivanja. Pobrinite se da zaposlenici razumiju ciljeve i da imaju dovoljno informacija da donose informirane odluke . Zatim, izađi na put.
Djeluje poput lijenog lijenika. Zaposlenik koji preuzima menadžersku ulogu, a zatim, malo, dok delegira svoj rad drugim zaposlenicima, općenito je prezren. Zaposlenici koji su odgovorni za preuzimanje zalogaja su ogorčeni i nesretni. Ništa ne čini radno okruženje brže nego negativno od šefa lijenčina.
Priče o šefima koji surfaju internetom i razgovaraju na Facebooku cijeli dan prevladavaju u ovom internetskom dobu. Prilikom rada na računalu može svijet misliti da zapravo radite, nemojte misliti da se možete udaljiti. Vaši zaposlenici znaju i možda čak i bave vašim vremenom na mreži.
Najprije slušajte i odgovorite pritužiteljima. Ako se zaposlenici koji se žale dobiju najveći dio vaše pozornosti, sve članove vašeg izvješćivanja pretvorit ćete u žalbene i žamorne osobe. To će se dogoditi osobito ako drugi zaposlenici percipiraju da se problemi pritužiteljica najprije riješe .
Ovo je štetno za motivaciju ako vaši zaposlenici misle da pritužitelji primaju više resursa i pažnje od vas. Tko to treba? Dobri menadžeri reagiraju na sve zaposlenike koji izvještavaju i daju prioritete problema i prilika temeljenih na njihovom utjecaju na ciljeve i rad odjela.
Podijelite previše osobnih podataka s zaposlenicima koji vam se javljaju. Vaši zaposlenici mogu pristojno slušati - nakon svega, tko želi biti na lošoj strani šefa? Ali, zaista im nije stalo i oni stvarno ne žele znati. Nadalje, prekomjerne pojedinosti o vašem osobnom i obiteljskom životu mogu odstupiti od njihova poštovanja prema vama i vašoj sposobnosti menadžera .
Jedan menadžer u srednjoj tvrtki govorio je neprestano o svom osobnom životu dok je cijelo svoje osoblje držao u zatvoru na njihovom tjednom sastanku osoblja. Ne samo da je utjecalo na njihovo mišljenje o njemu, nego je negativno utjecalo na njihov tim i sposobnost tima da obavlja svoj posao. Osim toga, većina njih provodila je sve svoje slobodno vrijeme traženja posla ako nemaju internih mogućnosti za razmatranje.
Um je pročitao. Nikad ne postavljajte pretpostavke o tome što zaposlenik radi, razmišlja, planira i / ili značenje bilo kojeg od tih radnji bez molbe zaposlenika.
Nemojte pretpostavljati da znate, ili možete zaključiti iz onoga što vidite, da ste shvatili značenje zaposlenika. To je osobito važno u situacijama koje bi mogle dovesti do disciplinskih akcija .
U odvjetničkoj tvrtki u kojoj kolega radi, odvjetnik je upotrebljavao Facebook na poslu (zbog stvarnih razloga vezanih uz posao, pratila je Facebookov profil tužitelja u parnici, kako bi vidjela može li ga uhvatiti da radi nešto što tvrdi da je on ne može učiniti zbog ozljeda na poslu).
Otišla je iz ureda bez odjave iz Facebooka. Jedan od partnera u njezinoj tvrtki primijetio je to, a umjesto da je jednostavno izvlači i poslije joj priopći, u njezino ime objavio je neugodnu poruku o statusu. "Možda će joj to naučiti pouka o tome da ne upotrebljavate Facebook na poslu." Glupi šef, Yup.
Zagovoriti ili razmjenjivati informacije o svojim članovima osoblja s drugim zaposlenicima u odjelu ili, s tim u vezi, sa svima. Vaš odnos s zaposlenicima koji vam se javljaju mora ostati povjerljiv . Ono što razgovaraju s tobom mora ostati kod vas.
Izuzetno je zabrinjavajuće čuti vašeg šefa slučajno pada informacije o suradniku. To može imati utjecaja na odnos zaposlenika sa suradnikom. No, to uvijek utječe na vaš odnos s vašim članom izvještavanja. On ili ona će misliti na vas kao trač i nikada više nećeš imati povjerenja u tebe . Ovo je katastrofalan kad povjerenje predstavlja temelj svakog važnog odnosa na poslu.
Nemojte misliti dalje od svog vlastitog malog svijeta i na taj način zanemariti prenošenje važnih informacija zaposlenicima. Vi ste izvor mnogih informacija koje vaši zaposlenici službeno primaju na poslu. Zaposlenici se mnogo bolje prilagođavaju kad se znaju da dolazi do promjena.
Nadalje, trebaju znati kako će promjene vjerojatno utjecati na njih i njihov dnevni posao i rad. Zaposlenici se prilagođavaju mnogo bolje da se mijenjaju kad vide kako dolaze, pripremaju se i imaju vremena za obrađivanje mogućnosti - prije nego što dođu do asfalta.
Neki menadžeri ne komuniciraju jer prikupljaju podatke kao moć. Drugi ne uspijevaju jer se informacije gube u svakodnevnom zanimanju. Drugi menadžeri ne razumiju ili procjenjuju utjecaj informacija na zaposlenike u svom odjelu. Bez obzira na razlog za zadržavanje informacija, to je kontraproduktivno.
Zaposlenici trebaju sve informacije koje možete ponuditi za učinkovito obavljanje svojih poslova. Možda je vrijeme da primijenite kako smanjiti otpornost na promjenu u opisu posla.
Bilo da ste vlasnik tvrtke ili menadžer, traži od zaposlenika da rade svoj osobni rad ili promoviraju vaše osobne pothvate na vrijeme tvrtke, to je ne-ne. Zaposlenici se ne podnose na vašem osobnom radu i ne prenose vaš odjel bliže ostvarenju ciljeva . Na temu osobnog rada, u nekim situacijama, zaposlenici su morali izraditi i objavljivati kalendare i biltene za sve, od masonskih loža do crkava do susjednih udruženja.
Drugi se traže da na druge načine pridonose menadžerskim poslovima: čuvanje djece u večernjim satima, ispuštanje odjeće u čistače, volontiranje na dobrotvornim događanjima. Sve što je zatraženo od zaposlenika, a to je od strane upravitelja koji ima neku moć nad uspjehom zaposlenika na poslu , nije u skladu i trebao bi biti zabranjen.
Zaposlenici nisu vaš osobni sluga niti vaše osobe s posla. Vanjski rad je upravo to i pripada - izvan radnih odnosa i radnih odnosa.
Zloupotrijebiti sustav procjene tvrtke i ne pružiti redovite povratne informacije zaposlenicima. Svaki zaposlenik redovito treba povratne informacije. Učinkovita povratna informacija događa se toliko blizu incidentu ili pojavi što je ljudski mogući.
Povratne informacije važan su način na koji zaposlenici uče i rastu u svojim poslovima i karijerama. Čekanje do ocjenjivanja godišnje izvedbe za pružanje povratnih informacija je okrutno i ne služi interesima vašeg odjela ili organizacije.
Držeći natrag informacije koje bi pomogle zaposleniku da raste do godišnje revizije samo pogrešno. Osim toga, zloupotreba godišnje ocjene uništava povjerenje zaposlenika i stvara okruženje u kojem se zaposlenici boje izvršiti pogreške.
Reći zaposleniku na godišnjoj recenziji da ih ocjenjujete 3 ili 4 umjesto 5, jer svatko ima mjesta za rast gluposti. Jednako tako, govori dobrom zaposleniku da je ocijenjena kao 3, tako da ona ima nešto što želi, uništava, ne povećava, motivira.
Izlaganje nedostatku odlučnosti ili pokušavajući zadovoljiti sve. Najbolji menadžeri su vođe i pružaju svojim zaposlenicima osjećaj da ih se može računati da donose odluke. Zaposlenici se možda ne sviđaju ili se slažu s odlukom, ali vjeruju da je menadžer pažljivo razmotrio činjenice i donio misao odluku. Mnogo je lakše pratiti upravitelja koji će donijeti odluku i izvršiti potrebne radnje.
Menadžer koji zamahuje o ciljevima, mijenja svoj um, pomiče grupu u nove smjernice na temelju novih povratnih informacija na kapi šešira i nikad ne izgleda siguran u odgovarajući smjer, učinit će zaposlenicima ludo . Ovi menadžeri otuđuju zaposlenike koji se stalno traže da započnu, ponovno pokrenu i mijenjaju smjer.
Zaposlenici ne poštuju menadžere koji mijenjaju smjer na temelju promjene šefa šefa. Možete pokušati ugoditi vašem šefu - većina zaposlenika - ali ne i na rizik da se pojavljuju neodlučni i favorizirajući na račun revizora.
Zaključne misli o menadžerima glupih stvari
U ranijim člancima, deset pogrešnih menadžera koji upravljaju ljudima su pregledani. Također smo smatrali 5 glupih stvari koje menadžeri rade . Želite pogledati ove dijelove radi dodatnog uvida u glumce koje menadžeri rade.
Zaposlenici koji postaju loši menadžeri često su dobri pojedinačni izvođači koji su unaprijeđeni za skup vještina koje imaju malo ili ništa veze s njihovim novim poslom kao menadžer. I to pokazuje.
Nemojte dopustiti da ove loše navike i slabo osmišljene radnje usvoje vaš uspjeh kao upravitelj. Ovih deset dodatnih glupih stvari spadaju u kategoriju stvari koje loši menadžeri rade . Nemojte pasti u zamku. Vaš uspjeh menadžera ovisi o vašoj sposobnosti da izbjegavate gluposti koje odvraćaju zaposlenike i ugrožavaju vašu sposobnost vođenja vašeg odjela.